Biểu đồ Gantt là gì? Các bước lập sơ đồ Gantt hiệu quả

Biểu đồ Gantt Chart được các công ty ứng dụng rất nhiều trong việc lập kế hoạch, đưa ra cái nhìn trực quan về việc quản lý dự án và quản lý tiến độ hiệu quả công việc. Vậy biểu đồ Gantt là gì? Cách lập biểu đồ Gantt như thế nào để hiệu quả. Bài viết dưới đây của Blognhansu sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về Gantt nhé.

1. Biểu đồ Gantt là gì?

Biểu đồ Gantt (Gantt Chart) là biểu đồ để trình bày các nhiệm vụ, sự kiện theo thời gian một cách trực quan gồm các danh sách các công việc cần thực hiện và thanh mô tả của công việc đó. Biểu đồ Gantt hiển thị các thanh ngang có độ dài khác nhau thể hiện thời gian của mỗi nhiệm vụ trong dự án, gồm thời lượng như ngày bắt đầu và ngày kết thúc.

Biểu đồ Gantt được thiết kế với 2 trục:

• Trục hoành (trục ngang): thể hiện mốc thời gian hoàn thành công việc.
• Trục tung (trục dọc): minh họa các đầu mục công việc.

Điều này giúp người quản lý và các thành viên trong nhóm có cái nhìn tổng quan hơn về lịch trình dự án, thời gian hoàn thành, các mối quan hệ và sự phụ thuộc giữa các hoạt động khác nhau, giai đoạn dự án. Nó giúp quản lý tài nguyên cũng như theo dõi tiến độ để đưa ra các điều chỉnh cần thiết để đảm bảo dự án được hoàn thành đúng hạn.

2. Các bước lập biểu đồ Gantt 

Trong phần dưới đây, Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 4 bước để lập biểu đồ Gantt đơn giản và hiệu quả. 

Biểu đồ Gantt có thể được tạo qua các phần mềm quản lý dự án hoặc bảng tính như Microsoft Excel hoặc Google Sheet.

2.1 Bước 1: Xác định đầu mục công việc quan trọng

Trước tiên, bạn cần liệt kê hết tất cả các đầu công việc của dự án cũng như các mục tiêu mà dự án cần đạt được. Tiếp đến, bạn cần đặt tên cho dự án và xác định được thời gian sớm nhất để bắt đầu dự án và thời gian ước lượng để thực hiện dự án đó.

2.2 Bước 2: Xác định mối quan hệ giữa các công việc

Ở bước này, bạn cần xác định được mối quan hệ giữa các công việc với nhau, đây cũng được xem là điểm mạnh của biểu đồ này để thể hiện được mối tương quan giữa các đầu mục công việc, xác định được công việc nào cần thực hiện theo trình tự trước sau, công việc nào có thể thực hiện song song.

Công việc “tuần tự” hay còn gọi là “tuyến tính”: Những công việc phải được thực hiện và hoàn thành trước thì mới tiếp tục được công việc tiếp theo.

Công việc “song song”: Những công việc được thực hiện và hoàn thành cùng lúc với nhau. Một dự án, càng có nhiều đầu mục công việc song song thì thời gian thực hiện càng được rút ngắn.

Biểu đồ Gantt thường có 3 mối liên hệ phổ biến:

• Start to Start (SS): Công việc SS bắt đầu cho đến khi công việc trước đó bắt đầu.
• Finish to Finish (FF): Công việc FF kết thúc sau khi công việc trước đó kết thúc.
• Finish to Start (FS): Công việc FS bắt đầu sau khi công việc trước đó liên quan kết thúc.

Bước 3: Biểu diễn lên biểu đồ Gantt 

Khi đã thu thập đầy đủ dữ liệu cần thiết, bạn sẽ tiến hành vẽ biểu đồ Gantt. Bạn có thể vẽ tay hoặc sử dụng các công cụ, phần mềm chuyên nghiệp hỗ trợ quản lý khác như Base Wework, Zoho Projects, Gantt Canva,...giúp cho phép bạn truy cập vào dữ liệu mọi nơi, thuận tiện cho việc thảo luận, báo cáo dự án.

Bước 4: Cập nhật tiến độ dự án

Dự án sẽ được di chuyển theo biểu đồ trục tung thể hiện các công việc đang có tiến triển.

Nhưng trong quá trình triển khai thực tế, dự án sẽ có nhiều yếu tố tác động. Do đó, bạn cần thường xuyên theo dõi, cập nhật để không làm chậm trễ tiến độ dự án. Điều này sẽ giúp nhà quản lý dự án cập nhật đầy đủ thông tin một cách rõ ràng và có kế hoạch cho các thành viên và đối tác.

Lời kết: Bài viết trên đây đã giúp người đọc hiểu được biểu đồ Gantt là gì và các bước tạo biểu đồ Gantt hiệu quả. Mong rằng biểu đồ này sẽ giúp ích cho bạn trong việc quản lý dự án một cách có kế hoạch và rõ ràng cho các bên.

Read More

Định biên nhân sự là gì? Xây dựng định biên như thế nào hiệu quả?

Định biên nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng và hoạch định nhân sự của mỗi doanh nghiệp nhưng không phải ai cũng hiểu rõ về nó. Bài viết sẽ cho ta hiểu rõ về định biên nhân sự là gì và các bước xây dựng định biên nhân sự hiệu quả.

1. Vậy định biên nhân sự là gì?

Định biên nhân sự là quá trình xác định, tính toán số lượng nhân sự với những điều kiện phù hợp về phẩm chất cá nhân và tri thức để đáp ứng khối lượng công việc ở từng vị trí cụ thể trong tương lai, từ đó có thể cắt giảm các khoản chi phí không cần thiết trong hệ thống nhân sự của doanh nghiệp.

2. 5 bước để xây dựng định biên nhân sự hiệu quả

2.1 Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn lực

Với bước đầu tiên này, chúng ta cần dự báo và xác định nhu cầu nhân lực dựa vào mục tiêu và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong tương lai gần một cách chính xác nhất. 

Qua đó, cần làm rõ các thông tin sau:

• Thời gian: Khi nào cần tuyển thêm nhân sự có chuyên môn tốt?
• Chất lượng: Yêu cầu về kỹ năng, phẩm chất và chuyên môn mà nhân sự trong vị trí đó cần có.
• Số lượng: Các vị trí, phòng ban cần tuyển chính xác bao nhiêu nhân sự.

2.2 Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp nhận thức rõ được ưu, nhược điểm  của nguồn nhân lực có đáp ứng nhu cầu hiện tại của công ty hay không. Qua đó đưa ra những chiến lược hoạch định nhân sự phù hợp thông qua 2 yếu tố: yếu tố phân tích về hệ thống và yếu tố phân tích về quá trình.

Yếu tố về mặt hệ thống:

• Số lượng, chức vụ, thái độ làm việc cũng như trình độ, kinh nghiệm.
• Các mối quan hệ công việc cũng như các hoạt động, quyền lợi và nghĩa vụ.
• Các chính sách quản trị nhân sự: khen thưởng, tuyển dụng, kỷ luật, đào tạo,..

Yếu tố về mặt quá trình:

• Các vấn đề của doanh nghiệp khi gặp trở ngại.
• Văn hóa môi trường làm việc của doanh nghiệp.
• Sự thu hút của công việc đối với nhân viên.
• Mức độ hài lòng và yêu thích của nhân viên đối với doanh nghiệp
• Nâng cao hoạt động quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp.
• Các mục tiêu doanh nghiệp được đề ra một cách minh bạch, rõ ràng.

2.3 Bước 3: Quyết định tăng hoặc cắt giảm nguồn nhân lực

Sau khi đánh giá, xác định được tình hình qua những ưu, nhược điểm của từng bộ phận nhân viên thì sẽ đưa ra những quyết định tăng hoặc giảm nhân sự, trong đó có cả bộ phận lãnh đạo phù hợp với nhu cầu hiện tại. Vì vậy, trong quá trình thực hiện doanh nghiệp cần hết sức cẩn trọng, tránh sai sót, đưa ra cách khắc phục tối ưu nhất để không làm mất những nhân sự tiềm năng.

2.4 Lập kế hoạch thực hiện

Để lập kế hoạch định biên nhân sự, bạn cần xây dựng các nội dung cơ bản sau:

• Kế hoạch và lịch trình tuyển dụng nhân sự cụ thể.
• Đề bạt, thuyên chuyển nhân sự nội bộ.
• Bố trí lại cơ cấu tổ chức, số lượng nhân sự tại các vị trí phòng ban.
• Cắt giảm nguồn nhân lực kém, không tạo ra giá trị cho công ty.

2.5 Đánh giá thực hiện kế hoạch

Với bước cuối cùng, bạn nên tiến hành đánh giá để tìm ra những thiếu sót giữa mục tiêu đề ra so với quá trình thực tế sau khi đã thực hiện kế hoạch. Qua đó, bạn sẽ tìm hiểu được nguyên nhân rồi phân tích nó và đưa ra những giải pháp khắc phục, điều chỉnh hợp lý, tránh tái diễn cho lần sau.

Một số điểm sau khi đánh giá doanh nghiệp cần lưu ý:

• Nguyên nhân sai lệch và các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện.
• Kế hoạch điều chỉnh đưa vào thực thi
• Bố trí nhân lực phù hợp và tìm kiếm ứng viên tài năng phù hợp với các vị trí, phòng ban cụ thể.

Lời kết: Mong rằng bài viết sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về định biên nhân sự là gì và các bước để xây dựng định biên hiệu quả, từ đó bạn sẽ đưa ra được những định hướng quản lý nhân sự một cách tốt nhất.

Read More

Top 5 hình thức chấm công phổ biến trong doanh nghiệp

Chấm công là hoạt động phổ biến trong các doanh nghiệp để có thể kiểm soát việc khai báo giờ giấc đi làm và tan ca của nhân viên. Vậy có những hình thức chấm công nào và khác biệt như thế nào? Cùng tìm hiểu nhé 

1. Chấm công bằng thẻ giấy

Cách chấm công này rất đơn giản. Nhân viên chỉ cần cho thẻ vào máy là sẽ hiện lên thời gian hoạt động ngay lập tức từ giờ làm giữa các ca làm, giờ tan làm và ngoài giờ làm

*Ưu điểm :

+ Không cần dấu vân tay, không cần kết nối dữ liệu vào máy tính

+ Dễ dàng sử dụng

+ Chi phí thấp

*Nhược điểm :

+ Dễ mất thẻ và dễ hỏng

+ Người khác có thể chấm công hộ

2. Chấm công bằng dấu vân tay

Phương thức này là phương thức phổ biến đuọc nhiều doanh nghiệp sử dụng nhất. Qua dấu vân tay, máy sẽ xử lí hình ảnh, nhận diện và xác định nhanh chóng nhân viên một cách chính xác nhất.

*Ưu điểm :

+ Nhanh, gọn, dễ nhận dạng

+ Không mất thời gian

+ Tránh gian lận

*Nhược điểm

+ Gây bất lợi với những người mất dấu vân tay hay tay bị ướt hoặc lạnh thì máy không thế quét được

3. Chấm công bằng thẻ điện tử

Cách chấm công này tiện dụng hơn chấm công bằng thẻ giấy. Khi chấm công bằng thẻ điện tử và lưu giữ thông tin nhân viên cũng giống thẻ giấy nó sẽ lưu thông tin ngày giờ làm và tan làm của từng nhân viên

*Ưu điểm :

+ Cứng cáp, dễ bảo quản

+ Nhập dữ liệu đơn giản, tránh sai sót cho bộ phận nhân sự

*Nhược điểm :

+ Chi phí thẻ từ khá cao

+ Dễ mất thẻ

4. Chấm công bằng nhận diện khuôn mặt

Phương thức này dần được các doanh nghiệp sử dụng, tương tự như cách chấm công bằng dấu vân tay thì thiết bị này sẽ hiệu quả và nhanh chóng hơn vân tay qua cách nhận dạng các đặc điểm của từng khuôn mặt từ đó so sánh và nhận dạng mặt của từng nhân viên một cách tối ưu nhất

*Ưu điểm :

+ Nhanh

+ Không phát sinh chi phí thẻ

+ Xử lý nhanh

*Nhược điểm :

+ Khắc phục được nhược điểm của thẻ hoặc bằng dấu vân tay

+ Chi phí lắp đặt cao

+ Nhiều lúc vẫn gặp nhiều trục trặc

5. Chấm công bằng nhận diện mống mắt

Phương thức này dùng qua công nghệ nhận diện mống mắt để chấm công, độ nhận dạng và chính xác cao hơn các hình thức khác nhưng chi phí cao nên ít doanh nghiệp sử dụng

*Ưu điểm :

+ Bảo mật an toàn cao

+ Thu thập dữ liệu và nhận diện nhanh so với các cách khác

*Nhược điểm :

+ Chi phí lắp đặt cao

Như vậy, việc chấm công cho nhân sự đều có ưu điểm và nhược điểm nhưng chung quy nó đem lại sự cần thiết và lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp trong việc giám sát nhân viên.

Read More

Pomodoro là gì? Lợi ích của phương pháp Pomodoro

Phương pháp Pomodoro được áp dụng nhiều trong công việc, học tập. Nhưng phương pháp này nhiều người vẫn chưa hiểu rõ. Vậy phương pháp Pomodoro là gì? Pomodoro mang lại những lợi ích gì? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Phương pháp Pomodoro là gì?

Phương pháp Pomodoro có tên tiếng anh đầy đủ là Pomodoro Technique, là một phương pháp quản trị thời gian để nâng cao tối đa sự tập trung trong công việc.

Pomodoro xuất hiện vài năm 1980 và người sáng lập phần mềm này là France Cirillo. Pomodoro trong tiếng Ý có nghĩa là quả cà chua, France Cirillo đã sử dụng đồng hồ hình quả cà chua để theo dõi thời gian khi tạo ra phương pháp này. Ông đã đưa ra cách thức làm việc (học tập) có sự tập trung cao độ trong thời gian 25 phút sau đó là nghỉ 5 phút rồi lại bắt đầu với phiên làm việc mới 25 phút.

Từ đó, phương pháp này đã hỗ trợ và cải thiện cho mọi người về phương diện thời gian, giúp thời gian sinh hoạt, làm việc được quy củ, hiệu quả và năng suất hơn.

2. Pomodoro mang lại những lợi ích gì?

2.1 Tăng khả năng tập trung 

Làm việc trong khoảng thời gian 25 phút và biết rằng thời gian nghỉ ngơi sẽ chờ bạn và giúp bạn tập trung hoàn toàn vào nhiệm vụ của mình. Thay vì nửa tập trung hàng giờ và bị phân tâm khi lướt điện thoại hoặc trò chuyện cùng bạn bè, bạn hãy dành ra 25 phút trong chế độ làm việc tập trung và hiệu quả. Bạn cũng cảm thấy tốt hơn nhiều nếu được nghỉ ngơi một chút khi biết rằng mình thật sự đã làm việc hiệu quả và tận tâm với công việc của mình.

2.2 Theo dõi thời gian và tiến độ công việc chính xác

Bạn có thể dành thời gian mình dành cho mỗi việc bằng cách theo dõi số lượng Pomodoro dành cho nhiệm vụ đó. Nếu thời gian không như dự kiến có thể điều chỉnh lại kế hoạch để đảm bảo tính khoa học hơn.

2.3 Duy trì năng lượng và sự cân bằng

Các ban có thể đi ra khỏi chỗ làm, vận động nhẹ nhàng hoặc nghe nhạc thư giãn trong khoảng thời gian nghỉ ngắn giữa các Pomodoro. Việc này hỗ trợ phục hồi năng lượng và cân bằng tâm lý trong quá trình làm việc.

2.4 Thực hiện tốt những công việc quan trọng

Khi chia công việc cụ thể thành các đơn vị rõ ràng bạn có thể xác định được khối lượng cần hoàn thành trong mỗi Pomodoro. Điều này giúp ta tập trung vào công việc quan trọng nhất, tránh bị lạc hướng bởi công việc ít quan trọng hơn.

3. Các bước thực hiện phương pháp Pomodoro

Quá trình thực hiện phương pháp theo 5 bước như sau:

- Bước 1: Chọn một công việc bất kỳ bạn cần làm. Dù là công việc to hay nhỏ cũng cần dành trọn sự tập trung và năng lượng để làm việc.

- Bước 2: Đặt chuông báo với khoảng thời gian phù hợp, thường là 25 phút.

- Bước 3: Làm việc cho đến khi hết thời gian đã định, không để ngoại cảnh tác động lên bản thân.

- Bước 4: Khi bạn hoàn thành xong 1 Pomodoro có thể nghỉ ngơi 5 phút. 

- Bước 5: Sau 4 lần nghỉ giải lao, bạn có thể chọn nghỉ dài hơn từ 10, 15 hay 30 phút tùy vào mỗi người.

Lời kết,

Bài viết trên đã giúp ta hiểu được phương pháp Pomodoro là gì và lợi ích của nó. Nhìn chung, Pomodoro giúp bạn nâng cao hiệu suất làm việc và quản lý thời gian thông minh. Mong rằng bạn có thể sử dụng phương pháp này vào công việc hàng ngày của mình nhé.

Read More

KRA là gì? Xây dựng KRA hiệu quả trong doanh nghiệp

 Nếu như quan tâm tới việc xây dựng KPI cho doanh nghiệp thì chắc hẳn bạn phải nghe tới - KRA - khái niệm quan trọng trong quản trị hiệu suất. Vậy KRA là gì? Các bước xây dựng KRA như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu nhé.

1. KRA là gì?

KRA (Key Result Area) là một thuật ngữ được sử dụng trong quản lý hiệu suất và đánh giá kết quả trong tổ chức, phòng ban, đội nhóm hoặc một cá nhân. Nó đề cập đến những lĩnh vực quan trọng và kết quả chính mà một người hoặc một tổ chức cần tập trung để đạt được thành công.

KRA có thể liên quan trực tiếp đến sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của mọi người trong tổ chức. Nó tạo ra khung cơ bản để định hướng và tập trung nỗ lực cũng như tài nguyên của mọi người trong tổ chức.

KRA và KPI liên quan chặt chẽ tới nhau, KRA là xác định lĩnh vực mục tiêu, trong khi KPI đo lường sự thành công và tiến độ đạt được trong từng KRA.

2. Các bước xây dựng KRA tại doanh nghiệp

2.1 Bước 1: Đánh giá cách hoạt động của từng vị trí 

Để xây dựng KRA hãy kiểm tra vai trò nhiệm vụ của bạn và viết ra. Đánh giá công việc và hoạt động của từng vị trí giúp xác định nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể cần đạt được. Bạn có thể thực hiện thông qua việc phân tích công việc, thảo luận với các chuyên gia trong lĩnh vực, tìm hiểu về quy trình hiện tại của tổ chức.

2.2 Bước 2: Thảo luận với các cấp quản lý có liên quan

Sau khi đánh giá công việc, bạn nên thảo luận với trưởng nhóm hoặc sếp trực tiếp quản lý bạn để trao đổi KRA mà bạn phải làm hoặc cần đạt được. Việc này tạo ra cơ hội để đồng bộ hóa thông tin, hiểu rõ ràng kỳ vọng và xác định các phạm vi hoạt động cụ thể. Ngoài ra nên trao đổi các KRA phải làm với nhóm để đạt được sự thống nhất giữa các cấp với nhau và hướng tới mục tiêu chung.

2.3 Bước 3: Vạch ra mục tiêu chi tiết và cụ thể cho công việc

Dựa vào bước 2, bạn có thể phác thảo các nhiệm vụ cụ thể, quan trọng mà bạn thực hiện, chịu trách nhiệm và đánh giá xem có phù hợp hay không hay có thể phù hợp với vai trò khác. Mục tiêu là đảm bảo bạn hiểu rõ công việc và nhiệm vụ của mình là gì và có phù hợp với vai trò của bạn không. 

2.4 Bước 4: Xác định KRA

Dựa vào các bước nêu trên xác định KRA cho từng vị trí, là những lĩnh vực chính và mục tiêu vị trí đó tập trung vào. Đây là những mục tiêu quan trọng mà mục tiêu vị trí đó cần tập trung vào và có ảnh hưởng lớn đến thành công của tổng thể của cá nhân hoặc bộ phận. KRA cần xác định rõ ràng và cụ thể đảm bảo sự đóng góp trực tiếp cho tổ chức.

2.5 Bước 5: Viết KRA thành các văn bản

Văn bản KRA nên được soạn thảo một cách chính xác và chính thống, để tất cả các bên liên quan đồng ý với các KRA đã vạch ra và ký vào tài liệu để biến nó thành chính thức.

2.6 Bước 6: Xem xét và cập nhật KRA thường xuyên

KRA không phải công cụ tĩnh mà nó cần được xem xét và cập nhật thường xuyên. Hãy xem xét KRA định kỳ để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả của chúng, cập nhật khi cần thiết để đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu mới.

Lời kết,

Có thể nói KRA là một trong những chỉ số quan trọng trong doanh nghiệp hiện nay để đánh giá kết quả và hiệu quả công việc dựa trên những kết quả chủ yếu trên mỗi đầu mục mà nhân viên cần thực hiện. Mong rằng bạn đã hiểu rõ được KRA là gì và áp dụng được KRA trong doanh nghiệp của bạn nhé.

Read More

PDCA là gì? Chu trình hoạt động của PDCA

 PDCA là một chu trình được Tiến sĩ Deming giới thiệu cho người Nhật trong những năm 1950. Chu trình này được  các doanh nghiệp biết đến trong việc lập kế hoạch, thiết lập công việc, và cải tiến. Vậy để hiểu rõ PDCA là gì? Chu trình của nó được thực hiện như thế nào? Blognhansu sẽ giúp bạn giải đáp nhé.

1. PDCA là gì?

Chu trình PDCA (PDCA Cycle), có tên gọi khác là vòng tròn chất lượng, hay vòng tròn DEMING. Cụm P-D-C-A là viết tắt của: Plan - Lập kế hoạch; Do - Triển khai kế hoạch đã lập.; Check - Kiểm tra việc triển khai kế hoạch; Act - Thực hiện việc điều chỉnh, cải tiến, đào tạo thích hợp, sau đó bắt đầu với việc lập kế hoạch điều chỉnh, cải tiến và thực hiện chu trình PDCA mới.

2. Chu trình PDCA được hoạt động như thế nào trong doanh nghiệp?

2.1 Bước 1: Lập kế hoạch (Plan)

Với bước lập kế hoạch này, doanh nghiệp cần xác định những yếu tố sau:

• Xác định vấn đề cần giải quyết hoặc phòng ngừa.
• Xác định mục tiêu cụ thể của việc lập kế hoạch.
• Những mục tiêu được đặt ra thông qua việc xác định các quy trình, hành động cần thực hiện.
• Xác định được các nguồn lực cần thiết để thực hiện các hành động quy trình đó.

Với P, các doanh nghiệp thường sử dụng thông qua sơ đồ Gantt hay thiết lập kế hoạch trong 1 trang giấy.

2.2 Bước 2: Triển khai kế hoạch đã lập (Do)

Chúng ta có thể triển khai như sau:

• Doanh nghiệp cần phổ biến kế hoạch tới các cá nhân/ bộ phận, các phòng ban có liên quan.
• Căn cứ nội dung cụ thể của bản kế hoạch, doanh nghiệp sẽ triển khai công việc vào trong thực tế.
• Ghi lại những dữ liệu, thông tin thu thập được trong quá trình thực hiện.

=> D sẽ mang lại cơ sở phục vụ về hoạt động đánh giá trong tương lai.

2.3 Bước 3: Kiểm tra việc triển khai kế hoạch (Check)

Tại bước kiểm tra này, doanh nghiệp cần:

• Tổ chức một cuộc đánh giá kiểm tra
• Xác nhận độ hoàn thành cùng kết quả trong thực tế so với những chỉ tiêu được đặt ra trong kế hoạch.
• Phát hiện các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tìm hiểu nguyên nhân, mức độ ảnh hưởng của chúng tới bản kế hoạch.
• Đưa ra những biện pháp khắc phục phù hợp.

2.4 Bước 4: Thực hiện việc điều chỉnh, cải tiến, đào tạo (Act)

Từ các khó khăn, vấn đề được nhận định từ hoạt động đánh giá, doanh nghiệp cần:

• Thiết lập các biện pháp phòng ngừa, khắc phục cho phù hợp và đạt mức hiệu quả cao.
• Cập nhật các thông tin vào kho dữ liệu, căn cứ vào đó áp dụng vào các hoạt động, dự án trong tương lai.
• Sau khi điều chỉnh, cải tiến thì sẽ thực hiện lập kế hoạch mới và hình thành PDCA mới.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên sẽ giúp cho người đọc hiểu rõ thêm về PDCA là gì và chu trình hoạt động của PDCA. Nếu bạn có thắc mắc gì, hãy comment ở bên dưới để được giải đáp sớm nhất nhé.

Read More

Hình thức phỏng vấn nào phổ biến trong doanh nghiệp?

  Phỏng vấn là bước đệm quan trọng đối với mỗi ứng viên khi đi xin việc. Vậy để chuẩn bị tốt cho buổi phỏng vấn thì chúng ta phải hiểu rõ phỏng vấn là gì, các hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay. 

1. Phỏng vấn qua điện thoại

Đây là hình thức phỏng vấn khá thông dụng, ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ sử dụng điện thoại để phỏng vấn qua việc trao đổi thông tin và đánh giá khả năng ứng viên. Mục đích của việc phỏng vấn qua điện thoại là để sàng lọc ứng viên phù hợp cho buổi gặp mặt trực tiếp.

Phỏng vấn qua điện thoại có ưu điểm như là tiết kiệm thời gian, linh hoạt và tiện lợi. Tuy nhiên, nó cũng tồn tại một số mặt hạn chế như không thể tạo ra môi trường phỏng vấn hoàn hảo và không thể đánh giá rõ được cử chỉ hay thái độ của ứng viên.

2. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)

Phỏng vấn hành vi được áp dụng với những vị trí không đòi hỏi kinh nghiệm cao mà nhà tuyển dụng chủ yếu đánh giá kỹ năng và năng lực kinh nghiệm của các ứng viên thông qua các tình huống giả định.

Ở hình thức phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi về các tình huống mà ứng viên đã từng đối mặt và kinh nghiệm giải quyết. Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ quan sát thái độ, phản ứng tiếp nhận tình huống, hướng tư duy và kỹ năng giải quyết vấn đề để tìm ra ứng viên phù hợp. Ngoài ra, hình thức này cũng có thể kết hợp với việc kiểm tra tâm lý và tính cách để có cái nhìn bao quát hơn về nhân viên.

Ưu điểm của phỏng vấn hành vi là giúp đánh giá khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,...của ứng viên trong môi trường làm việc thực tế, giảm thiểu các thông tin chủ quan và đánh giá dựa trên cảm tính trong quá trình tuyển dụng. Mặc dù vậy, nó cũng có hạn chế như không thể đánh giá ứng viên trong các tình huống mới và không thể đánh giá được hết kỹ năng mềm của ứng viên.

3. Phỏng vấn hội đồng

Hình thức phỏng vấn này được khá nhiều các doanh nghiệp lựa chọn, quá trình phỏng vấn này diễn ra trong một ngày hay nhiều ngày tùy vào số lượng ứng viên qua sự sắp xếp của nhà tuyển dụng.

Đây là hình thức phỏng vấn mà hội đồng phỏng vấn gồm các thành viên đến từ phòng ban khác nhau, thay phiên nhau đặt những câu hỏi khác nhau dành cho các ứng viên để đánh giá ứng viên một cách toàn diện và đưa ra cái nhìn khách quan nhất và chính xác nhất nhằm lựa chọn được người phù hợp nhất với vị trí công việc mà doanh nghiệp cần.

Ưu điểm của hình thức này là đánh giá ứng viên một cách chính xác bởi hội đồng phỏng vấn chuyên môn và các câu hỏi đặt ra cũng sắc sảo hơn. Nhược điểm duy nhất của hình thức này là thường gây cho ứng viên sự căng thẳng và bị áp lực tâm lý.

4. Phỏng vấn nhóm (Phỏng vấn tập thể)

Đây cũng là hình thức khác phổ biến thường được dùng trong các công ty lớn. Ứng viên sẽ được tham gia phỏng vấn theo nhóm từ 2-3 người trong cùng một lần, nhận cùng một câu hỏi của nhà tuyển dụng và lần lượt trả lời theo quan điểm của mình. 

Thông thường, các câu hỏi đặt ra cho phỏng vấn nhóm là để đánh giá khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp và trình bày ý tưởng, kiểm tra tính linh hoạt, nhạy bén của mỗi ứng viên để xem xét phong cách làm việc của từng người và chọn ra người phù hợp.

5. Phỏng vấn nói chuyện

Với hình thức phỏng vấn này, các ứng viên sẽ được nhà tuyển dụng đặt câu hỏi và yêu cầu được trả lời một cách tự do và chi tiết. Mục đích của phỏng vấn nói chuyện là để đánh giá kỹ năng giao tiếp và trình bày, tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc và giá trị cá nhân cũng như mục tiêu nghề nghiệp của từng ứng viên từ đó để hiểu rõ và lựa chọn ứng viên phù hợp.

6. Phỏng vấn gây áp lực (Pressure Interview)

Phương pháp phỏng vấn gây áp lực là một phương pháp phỏng vấn khá đặc biệt, được áp dụng với các vị trí nhân sự cấp cao hoặc đòi hỏi chuyên môn cao, khả năng chịu đựng áp lực tốt như: quản lý, trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc,...

Với hình thức này, nhà tuyển dụng sẽ đặt ra các câu hỏi “khó nhằn” và đôi khi áp đặt để đánh giá khả năng chịu áp lực và xử lý tình huống của ứng viên. Từ đó, nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra khả năng chịu áp lực, tư duy logic, khả năng xử lý tình huống của ứng viên.

Tuy nhiên, loại phỏng vấn này có thể gây ra các tác động tiêu cực đến tâm lý của các ứng viên khiến họ cảm thấy bất an, lo lắng, không tự tin trong quá trình phỏng vấn. Vì vậy, doanh nghiệp cần có sự cân nhắc và sử dụng đúng mức để đánh giá khả năng ứng viên mà không gây ra tổn thương tâm lý cho họ.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta thấy rõ về  các hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay. Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn có thêm thông tin cũng như sự chuẩn bị tốt nhất, kỹ càng nhất và phong thái tự tin nhất khi đi phỏng vấn. Mong rằng bạn sẽ gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Chúc bạn thành công.

Read More

Phong vấn hành vi là gì? Có gì khác phỏng vấn truyền thống?

 Behavioral Interview (phỏng vấn hành vi) là phương pháp phỏng vấn không mới được nhiều nhà tuyển dụng áp dụng để sàng lọc ứng viên. Vậy bạn có hiểu về hình thức phỏng vấn này không? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Phỏng cấn hành vi là gì? 

Phỏng vấn hành vi là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn sẽ đưa ra những câu hỏi tình huống có khả năng xảy ra trong thực tế với một vai trò công việc cụ thể và đánh giá ứng viên qua cách phản ứng của họ.

Thông qua đáp án của ứng viên, nhà tuyển dụng nhìn thấy nhận thức, xu hướng, logic và cách họ xử lý tình huống phát sinh, đồng thời, dự đoán được hiệu suất làm việc trong tương lai.

Hình thức phỏng vấn này vô cùng hữu ích với các công việc cần tương tác giữa người với người như chăm sóc khách hàng, nhân viên sales, … Bởi đây là những công việc đòi hỏi ứng viên có thể phản ứng nhanh, theo quy trình tiêu chuẩn mà vẫn linh hoạt và đưa ra giải pháp hợp lý.

2. Phỏng vấn hành vi và phỏng vấn truyền thống có gì khác nhau? 

Phỏng vấn theo cách truyền thống, ứng viên sẽ được hỏi một loạt câu hỏi thông thương như: điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì, những thách thức và vẫn đề mà bạn từng gặp phải, bạn xử lý như thế nào, ... 

Với những câu hỏi như vậy, người trả lời có xu hướng đưa ra câu trả lời chung chung, khó thể hiện bản thân và cho thấy kỹ năng tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề của họ.

Đối với phương pháp phỏng vấn hành vi, nhà tuyển dụng có thể chuẩn bị trước tình huống hoặc dựa trên trường hợp thực tế đã xảy ra để tìm hiểu ứng viên. Không chỉ vậy, người phỏng vấn có thể yêu cầu ứng viên kể về trải nghiệm cho thấy cách xử lý tình huống chứ không phải “sẽ” phản ứng ra sao.

Read More

Mindset là gì? Vai trò của mindset như thế nào?

   Tư duy là cách mỗi chúng ta nhìn nhận về bản thân và thế giới. Và nó cũng chính là công cụ quan trọng nhất để quyết định sự thành công hay thất bại của chúng ta.

1. Mindset là gì?

“Mindset” có nghĩa là tư duy. Là nhận thức tư duy để định hướng cách mà bạn xử lý hay đối mặt với những tình huống xảy ra trong cuộc sống. Mindset thường được mô tả như một cách suy nghĩ hoặc một thái độ.

2. Các loại mindset hiện nay.

Mindset được chia làm 2 loại cơ bản là Tư duy cố định (Fixed Mindset) và Tư duy phát triển (Growth Mindset).  

2.1. Tư duy cố định (Fixed Mindset)

Tư duy cố định là tư duy cho rằng khả năng và hiểu biết của một người là cố định, không thể thay đổi. những người có tư duy cố định tin rằng họ sinh ra với một mức độ thông minh và tiềm năng nhất định không thể phát triển thêm được. 

Vậy nên, khi gặp khó khăn trong bất kể chuyện gì thì những người mang tư duy này thường có xu hướng tránh né, suy nghĩ tiêu cực và dễ dàng bỏ cuộc. vì thế những người có tư duy này thường khó đi đến thành công.

2.2. Tư duy phát triển (Growth Mindset) 

Tư duy phát triển hoàn toàn ngược lại so với tư duy cố định. Những người mang tư duy phát triển họ tin rằng những tư chất, khả năng hay tài năng của bản thân đều có thể rèn luyện và phát triển được thông qua học tập và làm việc một cách chăm chỉ. 

Những người này khi đứng trước khó khăn sẽ luôn nỗ lực tìm mọi hướng giải quyết và kể cả có thất bại thì họ cũng sẽ nghĩ đấy là một bài học giúp họ có thêm kinh nghiệm, trưởng thành hơn và từ đó họ sẽ cố gắng phát triển bản thân hơn.

3. Tại sao Mindset quan trọng?

Mindset quan trọng vì nó ảnh hưởng đến cách chúng ta nhìn nhận và tiếp cận với cuộc sống. Nó chính là kim chỉ nam giúp bạn thực hiện mọi việc, vì vậy xây dựng mindset tốt sẽ đem đến những ảnh hưởng tốt, và ngược lại nếu bạn có mindset sai sẽ dễ dẫn đến những quyết định và hành vi sai lầm.

4. Các bước xây dựng Mindset khách hàng hiệu quả.

Bước 1: Đặt mình vào vị trí khách hàng.

Ở bước này cần quan tâm, để ý và lắng nghe những vấn đề, mong muốn của khách hàng. Từ đó đặt mình vào vị trí của họ để đưa ra hướng hành động phù hợp nhất.

Bước 2: Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp

Cố gắng lắng nghe khách hàng nhiều hơn thay vì chỉ tư vấn để thấu hiểu và có được sự tin tưởng từ họ xây dựng được mối quan hệ thoải mái và bền vững.

Bước 3: Rộng lượng và hào phóng với khách hàng

Nếu như khách hàng đang không cùng hướng đi với bạn hãy bình tĩnh và để họ thấy rằng họ đang chiếm ưu thế.

Bước 4: Đảm bảo giải quyết được mọi vấn đề của khách hàng

Tìm cách giải quyết mọi vấn đề hay một vấn đề mà khách hàng có thể gặp phải một cách nhanh chóng và chuẩn xác nhất cho dù chỉ là một vấn đề nhỏ.

Bước 5: Nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp tốt

Một doanh nghiệp tốt phụ thuộc vào văn hóa của doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp tốt thì khách hàng sẽ cảm thấy yên tâm và tin tưởng.

Lời kết: Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset và tầm quan trọng của nó. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.

Read More

Người làm nhân sự cần có những kỹ năng gì?

 Tại sao nhân sự lại được yêu thích và kỹ năng nào cần có ở người làm nhân sự. Hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé! 

1. Tại sao ngành nhân sự lại được yêu thích?

Hiện nay, ngành nhân sự ngày càng được phát triển, quan tâm cũng như yêu thích. Bởi vì ngành nhân sự mang tính rộng lớn của ngành quản lý nhân sự. Nó là một nghề không có giới hạn bởi đối tượng làm việc là con người, là một phạm trù luôn luôn phải nghiên cứu, tìm hiểu cả đời nên không bao giờ nhàm chán. Ngoài ra, ngành nhân sự còn có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân.

2. Làm nhân sự có khó như bạn nghĩ?

Đối với nhiều người làm ngành nghề này, họ vẫn đặt ra câu hỏi “ Làm nhân sự có khó không?”. Câu trả lời là có. Bất cứ ngành nghề nào cũng đều có những khó khăn nhưng nếu ta hiểu rõ và tìm ra cách giải quyết và phát triển nó thì sẽ thấy ngành nghề này rất thú vị và chuyên nghiệp.

3. Các kỹ năng cần có của người làm nhân sự

Để có thể hoàn thành tốt công việc được giao, ngoài việc hiểu rõ HR là gì thì bạn cần có những kỹ năng sau đây:

3.1 Kỹ năng giao tiếp

Đây là một trong những kỹ năng quan trọng, là bộ phận trung gian kết nối các ứng viên cũng như đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp. Vai trò của họ là truyền đạt và bảo đảm thông tin phả truyền đi một cách chính xác nhất. Do đó, nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt, quy trình này sẽ trở nên phức tạp và không đạt hiệu quả.

3.2 Kỹ năng Marketing

Với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp ngày càng tăng cao, các tiêu chí tuyển dụng cũng cao hơn nhưng những ứng viên tài năng và phù hợp lại không nhiều. Chính vì vậy, trước hết các nhà tuyển dụng phải là nhà tiếp thị tài ba, có trách nhiệm quảng bá và làm nổi bật thương hiệu của doanh nghiệp tạo ấn tượng và thu hút những ứng viên tiềm năng. Qua đó giúp các ứng viên cảm nhận được những giá trị lợi ích mà doanh nghiệp mang lại.

3.3 Kỹ năng quản lý thời gian

Đây là một kỹ năng cần thiết không chỉ đối với nghề HR mà còn đối với tất cả các nghề. Đối với HR, biết quản lý thời gian tốt là biết quản lý được đội ngũ nhân sự tốt. 

3.4 Kỹ năng đa nhiệm

Tuyển dụng là quá trình dài với những công đoạn phức tạp. Từ việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên đến việc trao đổi với lãnh đạo rồi lựa chọn ứng viên và đàm phán hợp đồng. Chính vì thế, nhân viên HR phải có kỹ năng đa nhiệm để xử lý nhiều công việc cùng lúc.

3.5 Kỹ năng tổ chức

Qua quá trình tuyển dụng nhân sự, nhân viên HR cần quản lý nhiều ứng viên ở nhiều khâu khác nhau. Vì vậy, nếu không có kỹ năng tổ chức thì sẽ bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng giữa các ứng viên khác. 

3.6 Kỹ năng lắng nghe

Nhà tuyển dụng cần lắng nghe nguyện vọng của mỗi ứng viên cũng như yêu cầu của doanh nghiệp. Cần tìm hiểu xem các bên đang tìm kiếm và mong đợi điều gì. Kỹ năng này giúp nhà tuyển dụng có thể hiểu được ứng viên cũng như đưa ra những câu hỏi phỏng vấn sâu sắc để đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý. 

3.7 Kỹ năng làm việc nhóm

Đôi khi nhân viên tuyển dụng cũng cần có sự tương tác, trao đổi với các phòng ban khác.. Vì vậy nên kỹ năng làm việc nhóm có vai trò quan trọng trong việc kết nối và hiểu rõ ứng viên và doanh nghiệp. Từ đó mới có thể nắm được doanh nghiệp yêu cầu gì từ mỗi ứng viên. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này có thể giúp các bạn hiểu rõ được nhân sự là gì cũng như các kỹ năng cần có của người làm nhân sự để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Qua đó có thể tạo ra cho mình những kinh nghiệm quý báu cũng như cơ hội thăng tiến sau này. 

Read More

To-do List là gì? Tại sao To-do list lại quan trọng?

Hoàn thành công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng là việc tưởng không khó mà khó không tưởng. Nếu vẫn loay hoay chưa biết làm thế nào để sắp xếp công việc tốt hơn, to do list sẽ giúp chúng ta làm điều đó.

1. To-do list là gì?

To do list được hiểu là một danh sách các nhiệm vụ cần phải hoàn thành hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng… Danh sách này được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ rất quan trọng đến không quan trọng. Hay hiểu theo một cách khác, To do list là những kế hoạch được phác thảo lên để hướng mọi người đến mục đích được đặt ra. 

2. Các loại to-do list thường thấy.

• Bảng tầm nhìn: Đây là danh sách những mục tiêu lớn mà mỗi cá nhân muốn thực hiện trong quãng đời sự nghiệp của họ. Những mong muốn này sẽ là động lực, là cảm hứng giúp mỗi người hoàn thành những mục tiêu trong cuộc sống. Danh sách này thông thường rất dài và có thể vượt hơn 80 danh mục.

• Danh sách những việc cần thực hiện trong 100 ngày: Đây là mẫu todolist được thực hiện để sắp xếp công việc trong 3 tháng sắp tới. Mỗi người đều có thể tự hoạch định và liệt ra những công việc nào quan trọng hơn và cần được thực hiện trong thời gian 3 tháng đó.
• Liệt kê việc cần làm cho một ngày: Todolist theo ngày sẽ giúp cho công việc của mỗi cá nhân được thực hiện trơn chu hơn, đồng thời cũng là những bước đệm cho những chiến lược lâu dài hơn. Mỗi cá nhân có thể chuẩn bị todolist từng ngày vào đầu giờ sáng hoặc cuối ngày.
• Danh sách những việc cần làm hàng tuần: Liệt kê những nhiệm vụ và công việc cần làm trong một tuần. Những công việc này thường sẽ được lập vào mỗi tối chủ nhật hoặc sáng thứ hai.
• Danh sách 3T hàng ngày: Những công việc và nhiệm vụ quan trọng, cốt yếu, cần thiết nhất sẽ được liệt kê trong danh sách này. Các nhiệm vụ được sắp xếp trong danh sách này thường chứa từ 3 đến 5 mục. Hầu hết những danh mục cần phải được thực hiện nhằm hướng đến một mục tiêu chung quan trọng nào đó.

3. Lợi ích To-do list mang lại.

Ghi nhớ công việc cần làm: Tạo Todolist hỗ trợ người dùng ghi nhớ các công việc cần phải làm rõ ràng và cụ thể nhất. Khi những danh mục công việc được cập nhật thường xuyên sẽ giúp người dùng có thể theo dõi tiến độ công việc. Ngoài ra sử dụng todolist còn giúp người dùng hệ thống thông tin liên tục, đầy đủ, tránh trường hợp công việc bị bỏ sót.

Giúp tăng năng suất: Việc liệt kê và tạo todolist những công việc cần làm, phân loại tầm quan trọng của từng việc và ưu tiên hoàn thành những công việc quan trọng hơn. Điều này giúp người dùng có thể tận dụng, quản lý thời gian một cách hiệu quả, tránh gây lãng phí thời gian.

Tăng cường động lực làm việc: Chia nhỏ những công việc cần làm thành các nhiệm vụ ngắn hạn, dài hạn theo từng giai đoạn giúp người dùng dễ dàng hoàn thành hơn. Ngoài ra, khi đã hoàn thành công việc cần làm và gạch bỏ ra khỏi todolist là động lực để thực hiện những nhiệm vụ tiếp theo.

Giúp quản lý thời gian hiệu quả: Khi có quá nhiều công việc cần thực hiện trong cùng một thời điểm sẽ khiến con người cảm thấy choáng ngợp. Do đó một mẫu todolist hoàn hảo sẽ giúp chúng ta biết được những việc nào quan trọng, cần được thực hiện trước từ đó giúp cải thiện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả hơn.

Đo lường tiến độ làm việc: Nếu có quá nhiều danh sách những việc cần làm thì việc xây dựng todolist và theo dõi những công việc nào đã hoàn thành, đang thực hiện và cần được thực hiện sẽ giúp đo lường được tiến độ làm việc một cách hiệu quả nhất.

Lời kết,

Qua bài viết này, hy vọng bạn có thể tham khảo được những kiến thức hữu ích và giúp bản thân mình cải tiến công việc cũng như cuộc sống tốt lên mỗi ngày bạn nhé!

Read More

Lương khởi điểm là gì? 5 yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm

  Hầu hết sinh viên sau khi ra trường thì việc đầu tiên họ làm là nộp CV vào các doanh nghiệp.  Đây cũng là lúc bạn nhận mức lương khởi điểm đầu tiên trên hành trình sự nghiệp của mình. Vậy lương khởi điểm là gì? Một số yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm. Hãy cùng tìm hiểu nhé!

1. Lương khởi điểm là gì?

Lương khởi điểm tiếng anh là Starting Salary. Đây là khái niệm được sử dụng rất nhiều trong lĩnh vực quản lý nhân sự.  Lương khởi điểm được hiểu là mức lương nhân viên nhận được khi bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp.

Đây là mức lương tối thiểu nhà tuyển dụng cam kết sẽ chi trả cho người lao động, không bao gồm các khoản phụ cấp hay phúc lợi.

2. Lương khởi điểm quan trọng như thế nào?

2.1 Đối với người lao động

- Lương khởi điểm có tầm quan trọng rất lớn trong việc đưa ra quyết định chấp nhận công việc của người lao động.

- Ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi tiêu và tiết kiệm của người lao động, nếu mức lương không đủ tiêu sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và công việc.

- Là yếu tố tác động đến cam kết và hiệu suất lao động trong doanh nghiệp. Khi nhận được mức lương hợp lý, người lao động sẽ có thêm động lực, sẵn sàng cống hiến hết mình.

2.2 Đối với nhà tuyển dụng

- Ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của doanh nghiệp, là yếu tố thu hút nhân tài vào doanh nghiệp.

- Thu hút nhân sự, mức lương cạnh tranh sẽ giúp bạn chinh phục được nhân tài vào làm việc cho doanh nghiệp mình, dễ dàng hơn trong việc quản lý chi phí nhân sự.

3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm.

Dưới đây, Blognhansu sẽ đưa ra cho bạn 5 yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm:

3.1 Bằng cấp và trình độ học vấn

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trực tiếp đến lương khởi điểm mà bạn nhận được khi bắt đầu công việc tại các doanh nghiệp.

Đối với những người có bằng cấp thạc sĩ, tiến sĩ sẽ được đánh giá cao, bởi họ đã đầu tư thời gian công sức để nâng cao kỹ năng và vốn kiến thức của mình. Do đó mức lương của họ sẽ cao hơn so với người có bằng cấp đại học hoặc cao đẳng.

3.2 Kinh nghiệm làm việc

Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức lương khởi điểm của người lao động khi làm việc trong doanh nghiệp.

Những ứng viên có kinh nghiệm sẽ được đánh giá cao. Nếu bạn có kỹ năng làm việc thực tế, có kiến thức cũng như có thành tích xuất sắc thì chắc chắn rằng bạn sẽ nhận mức lương khởi điểm cao hơn so với những ứng viên chưa có nhiều kinh nghiệm.

3.3 Ngành nghề ứng tuyển

Những ngành nghề đòi hỏi kỹ năng chuyên sâu mức lương khởi điểm sẽ cao hơn, lý do là vì thị trường lao động chưa màu mỡ, ít người có kinh nghiệm. Mức lương vị trí quản lý cũng sẽ cao hơn so với nhân viên.

3.4 Thị trường lao động

Thị trường lao động cũng ảnh hưởng ít nhiều tới lương khởi điểm. Đối với những ứng viên sở hữu kỹ năng đặc biệt, doanh nghiệp sẽ đưa ra mức lương khởi điểm cao để thu hút và giữ chân nhân sự, ngược lại những lĩnh vực cạnh tranh cao mức lương khởi điểm sẽ thấp hơn.

3.5 Khả năng đàm phán và kỹ năng mềm

Nếu bạn có khả năng đàm phán tốt, bạn có thể deal lương khởi điểm cao hơn. Ngoài các yếu tố kỹ năng mềm cũng ảnh hưởng ít nhiều đến mức lương khởi điểm của người lao động như giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm...

Lời kết,

Bài viết trên đây đã giúp chúng ta hiểu được lương khởi điểm là gì? Một số các yếu tố ảnh hưởng tới lương khởi điểm. Mong rằng bạn sẽ trau dồi thêm nhiều kinh nghiệm cũng như ngành nghề phù hợp để có mức lương khởi điểm mà bạn mong muốn. Chúc bạn thành công!

Read More

Trải nghiệm nghề nhân sự trong “Blog nhân sự” 4,5

Bộ sách “Blog nhân sự” của tác giả Nguyễn Hùng Cường đã cho chúng ta cái nhìn sâu sắc hơn về nghề nhân sự. Với quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” sẽ giúp cho các CEO hiểu về hệ thống quản trị nhân sự cũng như nâng cấp nó theo phương pháp BSCvsKPI. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Đôi nét về tác giả Nguyễn Hùng Cường 

Nguyễn Hùng Cường hay Cường “kinhcan” là một blogger/thành viên nổi tiếng hoạt động trong lĩnh vực HR. Anh Cường tham gia lĩnh vực Nhân sự từ năm 2008. Hiện nay, Nguyễn Hùng Cường đang là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin HrShare Community và chuyên gia tư vấn Hệ thống quản trị nhân sự. 

Sứ mệnh của tác giả Nguyễn Hùng Cường đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên.  Nói tóm gọn lại, sứ mệnh của anh là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự. Các dự án đó được gọi chung là KC24 Group.

2. Review quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI”

2.1 Quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” 

Quyển 4 tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị Nhân sự. Tác giả cố vẽ ra một bức tranh lớn và sau đó đi vào vẽ từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt được mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng.

Sách có 3 chương đi từng phần. 

Chương 1: Tổng quan về QTNS cho CEO. Đây là chương viết về tổng thể các vấn đề QTNS từ chiến lược cho đến hệ thống Quản trị Nhân sự. Các yếu tố tác động, các quy tắc và những lưu ý về Quản trị Nhân sự của công ty. Chương gồm 10 bài viết.

Chương 2: Hệ thống QTNS: Công cụ và Con người QTNS. Chương này đi vào chi tiết các vấn đề liên quan đến Hệ thống quản trị Nhân sự. Hệ thống cần công cụ gì, cách ứng dụng ra sao, con người thế nào để cho tốt và tối ưu.

Chương 3: Kỹ năng – Kiến thức QTNS dành cho CEO. Chương này giống như chương 2, đi vào chi tiết nhưng là các vấn đề liên quan đến bản thân CEO. Tác giả đi theo cấu trúc Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ - Thải. Với từng phần, tác giải cố gắng bao quát hết các vấn đề, đưa ra tình huống và một số từ khóa để độc giả hiểu và có ý niệm về nó. 

2.2 Quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” 

Cuốn sách được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó. 

Cuốn sách này cho chúng ta thấy rõ phương pháp xây dựng hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSC mix JD – KPI hay còn gọi là BSC&KPI phù hợp với môi trường Quản trị Nhân sự tại Việt Nam. 

Do sách này có mục tiêu: “Người đọc làm được” và “Đọc không chán” nên nó được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó, có đầu có đuôi.

Sách có 3 phần như sau:

Phần 1 - Quản trị hiệu suất (PM) và các bước xây dựng: Với phần đầu tiên này chúng ta sẽ thấy được tổng quan về hệ thống quản lý thực hiện công việc qua các bước triển khai phương pháp kết hợp BSC – KPI và JD – KPI. Từ các phương pháp kết hợp đó, ta sẽ đưa ra các bước triển khai xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất qua các giai đoạn của từng tình huống khác nhau. 

Phần 2 -  Kinh nghiệm tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSCvsKPI: Sau khi hình dung được cách triển khai ở phần 1, nếu muốn mường tượng thực tế cách triển khai độc giả đọc thêm phần 2 về các kinh nghiệm của tác giả với hệ thống quản trị hiệu suất BSCvsKPI là có thể nắm rõ và áp dụng được.

Phần 3 - Phụ lục biểu mẫu ví dụ triển khai 

Nói tóm gọn, quyển 5 tổng quan đó là tìm ra bản đồ chiến lược cho công ty. Sau đó từ bản đồ tìm ra BSC và có BSC sẽ đến phân bổ các thước đo chiến lược (KGI) cho bộ phận rồi tìm ra các KPI nhỏ hơn của bộ phận phục vụ cho chiến lược, giúp KGI hoàn thành. Khi có KPI của bộ phận từ chiến lược, tìm thêm các KPI chức năng để tạo thư viện KPI cho bộ phận. Từ thư viện KPI của bộ phận phân bổ KPI cho các vị trí. Cuối cùng, rút gọn các KPI để làm thành thẻ KPI cho từng vị trí.

Tham khảo sách Blog nhân sự tại:

+ Website: sachnhansu.net và sachnhansu.com

+ Fanpage: www.facebook.com/sachblognhansu

Lời kết,

Trên đây là review về 2 cuốn sách "Blog Nhân sự" mới nhất của tác giả Nguyễn Hùng Cường. Dù là người mới vào nghề hay những người đang làm nghề, bất cứ ai khi đọc cuốn sách này đều sẽ hiểu thêm về điều gì đó thì cuốn sách “Blog nhân sự” chắc chắn là nguồn cảm hứng cho những người muốn làm nhân sự. Mong rằng, cuốn sách này sẽ giúp ích cho bạn trên con đường dẫn đến thành công của bản thân.

Read More

Nhân sự là gì? Các nhóm công việc nhân sự bạn nên biết

Nhân sự chắc hẳn là một nghề không còn quá xa lạ đối với nhiều người đã và đang tìm hiểu, gắn bó với ngành nghề này. Nhưng không phải ai cũng hiểu rõ về nó. Vậy nhân sự là gì? Hãy cùng blognhansu hiểu rõ hơn nhé.

1. Nhân sự là gì?

Nhân sự hay còn gọi là HR (Human Resources) là một bộ phận chuyên về quản lý mọi thứ liên quan đến đào tạo đội ngũ nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và xử lý một vài vấn đề khác.

Ngoài ra, nghề nhân sự còn chịu trách nhiệm về việc quản lý các phúc lợi cho nhân viên, bảo đảm một môi trường phát triển lành mạnh, khám phá tiềm năng của nhân viên, giữ chân người tài và thúc đẩy năng suất làm việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.

2. Nhân sự là làm gì? Các nhóm công việc cụ thể của ngành nhân sự?

Tùy vào các vị trí, khả năng cũng như kinh nghiệm khác nhau của mỗi nhân viên sẽ được phân công công việc một cách phù hợp. Cụ thể, các nhóm công việc bao gồm:

2.1 Mảng tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn các ứng viên tài năng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với bộ phận nhân sự.Với tình hình thị trường lao động dạo gần đây, người lao động có xu hướng nhảy việc nhiều. Do đó, bộ phận nhân sự về mảng này phải luôn có kế hoạch nguồn nhân lực dự phòng, đảm bảo có đủ nhân lực để tổ chức được vận hành một cách suôn sẻ.

Nhân viên tuyển dụng trong phòng nhân sự phải thực hiện các công việc sau:

+ Xây dựng, lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu hoạt động cũng như tình hình hiện tại của công ty.

+ Đăng thông tin tuyển dụng qua các kênh để tìm ra các ứng viên phù hợp

+ Thu hút, chiêu mộ nhân tài bằng các chính sách, đãi ngộ hấp dẫn

+ Lọc CV, phỏng vấn, tuyển chọn các ứng viên tiềm năng và phù hợp với công ty

+ Tổ chức các hoạt động, sự kiện cho đội ngũ công ty như sinh nhật, liên hoan, teambuilding,...

2.2 Nhóm công việc lương thưởng và phúc lợi (C&B)

Chính sách về lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài. Đối với nhóm công việc này, các nhân viên C&B cần thực hiện các nhiệm vụ như:

+ Thực hiện công tác chấm công, quản lý việc nghỉ phép, đi trễ, nghỉ việc,... 

+ Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc và năng lực

+ Tính lương, các khoản thuế, phụ cấp, thưởng KPI,...cho nhân viên hàng tháng

+ Lập báo cáo về các khoản phí, bảng lương của nhân viên nội bộ, báo cáo các khoản thuế

+ Hỗ trợ giám đốc nhân sự trong việc xem xét tăng lương hàng năm, đánh giá hiệu suất công việc, thăng tiến,...

+ Xử lý tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động

2.3 Nhóm công việc hành chính

Bộ phận hành chính nhân sự có trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên, triển khai các chính sách của cấp trên để phát triển tổ chức, điều tra nội bộ,...và một số công việc cụ thể như sau:

+ Sắp xếp, lưu trữ hồ sơ nhân viên, quản lý hợp đồng lao động cho nhân viên, cập nhật thông tin nội bộ

+ Hướng dẫn nhân viên mới về hợp đồng lao động, làm rõ về mức lương, chính sách và phúc lợi của công ty

+ Giải đáp thắc mắc của các nhân viên liên quan đến vấn đề nhân sự

+ Theo dõi, thực hiện các chế độ nghỉ việc hay hết hạn hợp đồng theo quy định của công ty 

+ Chuẩn bị các tài liệu liên quan đến nhân sự, hướng dẫn tuyển dụng vị trí mới

+ Soạn thảo hợp đồng với đối tác cung ứng: hợp đồng thuê văn phòng, đối tác thu mua, nhà cung cấp, ...

+ Thực hiện chuyển phát nhanh, giao nhận văn thư, hợp đồng, hóa đơn cho công ty và các phòng ban, ...

2.4 Nhóm công việc đào tạo và phát triển:

Nhóm công việc này đòi hỏi bộ phận nhân sự phải cung cấp các khóa học đào tạo phù hợp, các buổi tập huấn kỹ năng lãnh đạo và phát triển chuyên môn. Sau mỗi chương trình đào tạo, bộ phận nhân sự cần đánh giá hiệu suất của mỗi nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp. 

2.5 Nhóm quản lý, đánh giá hiệu suất

Đối với mảng này, bộ phận nhân sự đòi hỏi phải xác định mục tiêu, kỳ vọng cụ thể và thường xuyên kiểm tra kết quả nhằm cung cấp cho nhân viên hiệu quả làm việc trong thời gian thực, từ đó có những điều chỉnh cần thiết cũng như tạo động lực cho họ hoàn thành công việc một các tối đa và hiệu quả nhất.

Read More

6 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp

  Vậy làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, dưới đây Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 6 bước để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.

Bước 1: Phân tích doanh nghiệp

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bạn cần phải đánh giá xem văn hóa hiện tại của doanh nghiệp mình là gì, đang ở đâu và biểu hiện như thế nào. Khi doanh nghiệp xuất hiện nhiều vấn đề, dấu hiệu tiêu cực thì ta cần đưa ra những phương án cải thiện để tránh tạo ra một môi trường độc hại.

Một số dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp độc hại:

+ Nội bộ thiếu đoàn kết: Môi trường làm việc lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề, không có sự giao tiếp, ai làm việc nấy được xem là môi trường làm việc không tích cực, không thể duy trì lâu dài và phát triển được.

+ Ý thức kém: Nhân viên không có tính tự chủ, tự giác trong công việc, tác phong chậm chạp, thường xuyên đi muộn về sớm, kỷ luật kém sẽ tạo ra văn hóa “vô văn hóa”, dễ rơi vào khủng hoảng.

+ Tuyển nhân sự liên tục: Một điều rõ thấy ở mỗi doanh nghiệp chính là doanh nghiệp nào nhân sự ra vào liên tục chắc chắn văn hóa doanh nghiệp đó có vấn đề. Việc này cho thấy sự yếu kém trong công tác quản lý nhân sự khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, không có động lực làm việc, không muốn cống hiến lâu dài.

Vấn đề này còn dễ thấy hơn như ít sự công nhận, khen thưởng thành tích nhân viên nhưng lại mở rất nhiều cuộc họp, các biện pháp kỷ luật răn đe. Không có sự tương tác giữa sếp và nhân viên hay nhân viên im lặng khi họp, không dám đưa ra những ý tưởng mới lạ nhưng sau cuộc họp lại bàn tán, trò chuyện ngoài lề.

Bước 2: Đưa ra những kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp

Những điều mà doanh nghiệp muốn xây dựng và kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp hãy đưa ra, bắt đầu từ những điểm mạnh và điểm riêng của tổ chức. Khi văn hóa được hình thành trên những sức mạnh có sẵn, nhà lãnh đạo sẽ biết mình nên làm gì, làm như thế nào để mọi thứ được tốt nhất. 

Bước 3: Xác định yếu tố xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp

Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là những thứ thực sự giá trị và được coi trong trong doanh nghiệp. Khi xác định được giá trị cốt lõi đó, doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi sau:

• Tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp là gì?
• Doanh nghiệp muốn được công chúng nhìn nhận như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh có đang phù hợp với giá trị cá nhân của đội ngũ nhân viên hay không?
• Mục tiêu văn hóa mà doanh nghiệp hướng đến là gì? 
• Văn hóa doanh nghiệp hiện tại có đúng với kỳ vọng của nhân viên không?

Bước 4: Xây dựng và truyền thông giá trị cốt lõi cho tổ chức

Khi đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho tổ chức được hình thành do toàn thể nhân viên đồng thuận hiểu rõ và những lợi ích mà nó mang lại, hãy truyền đạt và giải thích cặn kẽ cho toàn thể đội ngũ nhân viên để họ cùng hiểu và tuân thủ theo.

Và phải có kế hoạch hành động gồm thời gian, mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể. Phải đặt ra những câu hỏi:

• Điều gì nên được ưu tiên?
• Chỗ cần được tập trung nỗ lực là chỗ nào?
• Cần những nguồn lực nào?
• Thời hạn hoàn thành là bao lâu?
• Ai chịu trách nhiệm cho mỗi nhiệm vụ cụ thể?

Bước 5: Triển khai

Sau khi đã thực hiện các bước trên, các nhà lãnh đạo cần bắt tay và triển khai các hoạt động sau:

• Xây dựng đội ngũ phụ trách văn hóa doanh nghiệp: thường do phòng ban Nhân sự trong công ty làm, các nhà lãnh đạo cũng cần theo dõi, giám sát cẩn thận, tránh xảy ra sai sót lớn.
• Khuyến khích, tạo động lực, thúc đẩy cho toàn thể nhân viên thực hiện và hưởng ứng tích cực văn hóa của doanh nghiệp
• Phát triển và duy trì văn hóa bằng các hoạt động nội bộ như: teambuilding, đào tạo, khen thưởng, liên hoan,...

Bước 6: Đo lường

Sau một khoảng thời gian triển khai, văn hóa doanh nghiệp cần phải được đo lường để kịp thời phát hiện, xử lý rủi ro trước khi chúng ảnh hưởng lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đưa ra những hệ thống câu hỏi để đánh giá nó.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta hiểu rõ về các bước để tạo nên văn hóa doanh nghiệp hiệu quả. Như vậy, ta có thể thấy được văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa quan trọng để doanh nghiệp phát triển thành công.  

Read More

5 yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

 Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng làm nên thành công của một doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những khía cạnh mà mỗi ứng viên ứng tuyển vào đều quan tâm. 

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì? 

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cốt lõi và chuẩn mực về niềm tin, hành vi, nhận thức, thái độ, phép ứng xử và các phẩm chất chỉ có ở trong một doanh nghiệp và mọi người trong công ty công nhận, suy nghĩ, làm theo như một thói quen.

Văn hóa của từng công ty đều có những điểm khác nhau. Đối thủ cạnh tranh của các công ty có thể sao chép chiến lược, sản phẩm, hệ thống nhưng có một điều mà họ không thể đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Đây được xem là yếu tố cạnh tranh mang lại sự phát triển bền vững cho tổ chức vì nó như một tấm áo nhận diện của một công ty đối với bên ngoài.

Văn hóa doanh nghiệp được phản ánh qua những quy định như giờ làm việc, phúc lợi nhân viên, bố trí văn phòng, trang phục, cách ứng xử, giao tiếp của nhân viên công ty, độ hài lòng của khách hàng và nhiều khía cạnh khác.

2. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

Nhìn chung, các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp gồm 5 yếu tố chính: 

+ Tầm nhìn: Là kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động của doanh nghiệp trong việc bao quát những mục tiêu, từ đó vẽ ra lộ trình rõ ràng để đi tới thành công.

+ Giá trị cốt lõi: Làm thước đo, tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi nhằm đạt được tầm nhìn. Doanh nghiệp tìm thấy các giá trị của họ thông qua: nhân viên, khách hàng, thị trường,... tạo nên sự độc đáo cho văn hóa doanh nghiệp.

+ Con người: Con người cũng chính là nhân sự là yếu tố quan trọng làm nên văn hóa doanh nghiệp. Vì họ chính là người đưa ra tầm nhìn, những giá trị cốt lõi và khả năng để thực hiện các giá trị.

+ Sức mạnh của câu chuyện: Những bài học lịch sử doanh nghiệp thông qua các câu chuyện là sức mạnh vô hình giúp các cá nhân hiểu và tiếp nối những thành tựu đó tạo nên văn hóa doanh nghiệp.

+ Môi trường làm việc mở: Với môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, cho phép mọi người thoải mái phát biểu ý kiến, thực hiện những ý tưởng mới lạ và độc đáo sẽ tạo ra lực lượng lao động vững mạnh, xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả tạo ra một nền văn hóa tích cực, thành công hơn.

3. Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp? 

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp phát triển, vươn xa và đạt nhiều thành công hơn vì nó dễ dàng hòa nhập khi văn hóa doanh nghiệp cởi mở, nâng cao năng suất và chất lượng cuộc sống văn phòng, đem lại sự tích cực khiến nhân viên sẵn sàng cống hiến lâu dài và tạo ra sức ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng.

Read More