Phong cách quản trị là gì? Những phong cách quản trị thường gặp

Mỗi nhà quản trị lại có một phong cách lãnh đạo riêng và phong cách quản trị thể hiện cách thức ứng xử của họ trong từng hoàn cảnh cụ thể. Vậy phong cách quản trị là gì? 

1. Phong cách quản trị là gì? 

Phong cách quản trị là "tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc nhóm người (khách hàng, đối tượng quản trị, …) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của mình".

Nói đến phong cách quản trị, người ta thường nhắc tới phong cách của đội ngũ nhà quản trị doanh nghiệp như nhà quản trị cấp cao (lãnh đạo), cấp trung gian và cấp cơ sở mà người đứng đầu trong hoạt động điều hành là Giám đốc (Tổng giám đốc) doanh nghiệp.

2. Các phong cách quản trị bạn đã biết

2.1 Phong cách dân chủ

Theo nghiên cứu của Lewin, phong cách quản trị dân chủ được đánh giá là phương pháp lãnh đạo đạt hiệu quả tốt nhất. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này khuyến khích nhân viên trong nhóm đưa ra ý kiến nhưng vẫn có chính kiến để đưa ra quyết định cuối cùng.

Ưu điểm: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Cần ít sự giám sát của người quản lý hơn bởi vì người lao động hài lòng với quyết định cuối cùng được đưa ra.

Nhược điểm: Mất thời gian để tổ chức các buổi thảo luận nhóm lớn, thu thập ý kiến và phản hồi, thảo luận về các kết quả có thể xảy ra và truyền đạt các quyết định.

2.2 Phong cách chuyên quyền (Phong cách lãnh đạo độc đoán) 

Phong cách chuyên quyền là cách nhà quản trị tự đưa ra các quyết định mà không quan tâm ý kiến của nhân viên của cấp dưới hay bất kỳ ai. Do đó, nhân viên sẽ không được cân nhắc hay nêu ý kiến của bản thân trước khi thực hiện nhiệm vụ và cấp trên giao phó.

Ưu điểm: Doanh nghiệp năng suất hơn nhờ việc phân chia nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể.

Nhược điểm: Thiếu linh hoạt, không nhận sự đóng góp ý kiến từ nhân viên nên khó được lòng cấp dưới.

2.3 Phong cách ủy quyền 

Đây là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc giao nhiệm vụ cho các thành viên và không cần nhà quản trị phải giám sát nhiều bởi vì thành tích của người lao động chỉ tính đến kết quả làm việc cuối cùng.

Ưu điểm: Tinh thần trách nhiệm, sự thoải mái trong việc sáng tạo nội dung mới và môi trường làm việc không bị giám sát sẽ giúp tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

Nhược điểm: Chưa hiệu quả với nhân viên mới, thiếu kinh nghiệm, chưa hiểu rõ văn hóa và tác phong làm việc của doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, nhân viên không cảm thấy được hỗ trợ đúng mức.

2.4 Phong cách huấn luyện viên

Phong cách này hướng tới việc nuôi dưỡng điểm mạnh của mỗi cá nhân trong tổ chức. Nhà quản trị tập trung vào các chiến lược, phương án cụ thể để có thể nâng cao năng suất lao động của nhân viên.

Ưu điểm: Thúc đẩy phát triển các kỹ năng mới, tư duy tự do, đánh giá các mục tiêu và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp. 

Nhược điểm: Nhà quản trị sẽ tốn thời gian vào công tác đào tạo và xác định điểm mạnh của từng người. 

Read More

Lưu ý khi thiết lập OGSM trong doanh nghiệp

OGSM được xem là một công cụ hay phương pháp hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức. Vậy làm thế nào để thiết lập OGSM trong doanh nghiệp? Và có điều gì cần lưu ý? 

1. Lưu ý khi thiết lập OGSM trong doanh nghiệp 

OGSM là một phương pháp được sử dụng rộng rãi hiện nay nhưng nhiều người vẫn dễ nhầm lẫn giữa mục tiêu và đích ngắm. Chẳng hạn: trong mô hình OGSM, nếu như mục tiêu là leo lên đỉnh núi thì đích ngắm sẽ là vượt qua vách núi.

Mặt khác, khi xác định mục tiêu, một điều cần nhớ là phải tư duy rộng và dài hạn (think big and think long term). “Tầm nhìn của người lãnh đạo doanh nghiệp đến đâu thì doanh nghiệp có thể đi xa đến đó” nghĩa là tầm nhìn của nhà quản trị sẽ được phản chiếu cngay từ việc thiết lập yếu tố mục tiêu trong OGSM.

2. Thiết lập OGSM như thế nào? 

Ưu điểm của mô hình OGSM là dễ dàng thực hiện trong doanh nghiệp. Không cần bất kỳ phần mềm hay kỹ thuật đặc biệt nào mà nhà quản trị chỉ cần một trang giấy duy nhất. Điều quan trọng nhất để thành công trong quá trình lập kế hoạch OGSM là đảm bảo xác định chính xác các yếu tố OGSM: mục tiêu, đích ngắm, chiến lược và thước đo.

(+) Mục tiêu (O): cần phải thống nhất các nguyên tắc cơ bản cũng như tuyên bố sứ mệnh của tổ chức. Mục tiêu nên được diễn đạt rõ ràng, ngắn gọn và có tính thử thách. 

(+) Đích ngắm (G): các đích cụ thể này phải có thể đo lường được qua tiêu chí SMART và phải có cơ sở tài chính.

(+) Chiến lược (S): tập trung vào một số chiến lược chính và các chiến lược nên linh hoạt, dễ điều chỉnh. Chiến lược cũng phải sử dụng các từ có trọng tâm và được viết rõ ràng, tập trung vào tăng trưởng, năng suất hoặc nhân lực.

(+) Thước đo (M): các chỉ số đo lường cần gắn kết chặt chẽ với chiến lược và chỉ nên chọn 3-5 chỉ số then chốt. Việc lựa chọn sai hoặc quá nhiều chỉ số dễ gây mất tập trung và thiếu hiệu quả.

Tất cả các giai đoạn của mô hình nên điều chỉnh một cách khoa học để mọi nỗ lực nhất quán và quay trở lại hỗ trợ mục tiêu tổng thể. 

Read More

Tìm hiểu mô hình OGSM trong quản trị mục tiêu

Được biết đến là một công cụ truyền thông và công thức hoạch định chiến lược hiện đại, OGSM giúp các doanh nghiệp quản trị mục tiêu. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu OGSM là gì nhé! 

1. OGSM là gì? 

"OGSM là một công cụ hay phương pháp được sử dụng để hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức".

Cụm từ OGSM được giải nghĩa cụ thể:

- O (Objective - Mục tiêu): Mục tiêu chính đưa ra câu hỏi doanh nghiệp muốn đạt được điều gì? Đó là các mục tiêu dài hạn hay mục tiêu mang tính định hình. Những mục tiêu này thường xuất phát từ tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức. 

- G (Goals - Đích ngắm): Các đích ngắm này thường cụ thể, rõ ràng, mang tính định lượng và yêu cầu doanh nghiệp phải hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định.

- S (Strategies - Chiến lược): Cần phải xác định chiến lược nào là cần thiết để đạt được mục tiêu. Số lượng chiến lược cần thực hiện để đạt đích ngắm sẽ không quá 5 chiến lược.

- M (Measurements - Thước đo): Để có thể xác định được mức độ hoàn thành mục tiêu, doanh nghiệp cần có những tiêu chí đo lường cơ bản như số lượng, doanh thu, …

Mô hình OGSM giúp doanh nghiệp xây dựng bản mô tả chiến lược hoặc hành động một cách ngắn gọn và dễ hiểu. Từ đó, việc triển khai, đánh giá và điều chỉnh mục tiêu cũng trở nên dễ dàng hơn.

2. Ưu và nhược điểm của mô hình OGSM

OGSM sở hữu những ưu điểm như: 

- OGSM là một mô hình dễ thực hiện và có một cấu trúc rõ ràng.

- OGSM cho phép người dùng có thể hiển thị và báo cáo tiến độ dễ dàng.

- OGSM có khả năng cô đọng một kế hoạch chiến lược chỉ trong một trang duy nhất.

- OGSM giúp thông tin cho nội bộ của doanh nghiệp về kế hoạch chiến lược.

- Doanh nghiệp có thể đưa ra những hoạt động cần thiết trong danh sách cụ thể để doanh nghiệp phát triển.

- Với khả năng liên kết mọi thứ từ tầm nhìn đến thực thi, OGSM giúp doanh nghiệp có thể nhìn rõ bức tranh tổng thể cũng như kế hoạch dài hạn.

OGSM cũng có những nhược điểm như: 

- Mô hình OGSM có thể khiến các doanh nghiệp bị nhầm lẫn giữa mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và dự án.

- Việc dàn trải khi tập trung quá nhiều của OGSM sẽ khiến chiến lược không thực sự đo lường được các vấn đề quan trọng.

- Cần thiết lập thêm một số phần mềm hỗ trợ để tận dụng OGSM tối đa bởi OGSM được thiết kế với mục đích theo dõi tiến trình hướng đến các mục tiêu cụ thể.

- OGSM không khuyến khích sự tham gia vào việc thiết lập của nhân viên nên khả năng những ý tưởng hay bị lãng phí hoặc bỏ qua sẽ dễ xảy ra. 

Lời kết: Trên đây là những thông tin cơ bản về mô hình OGSM. Đây là một công cụ hữu ích bên cạnh OKR hay BSC, KPI, ... mà doanh nghiệp có thể cân nhắc ứng dụng. 

Read More

MBP là gì? Ưu và nhược điểm của phương pháp MBP

MBP là phương pháp quản lý công việc phổ biến được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Vậy MBP là gì? Ưu và nhược điểm của phương pháp này là gì? 

1. Quản trị theo quy trình (MBP) là gì? 

Hiểu đơn giản, MBP (Manage by process) hay quản trị theo quá trình là phương pháp quản lý dựa theo việc phân loại cách hoạt động theo các quá trình. Phương pháp MBP giúp nhà quản lý xây dựng kế hoạch kiểm soát quy trình, kế hoạch kiểm tra, đo lường theo kế hoạch kiểm soát quy trình và kế hoạch kiểm tra thử nghiệm.

Bản chất của phương pháp MBP là quản lý công việc theo một chu trình đã được phân tích và quy định quản lý kỹ lưỡng. Có thể nói MBP gần như trái ngược với MBO và thực chất đây chính là nền tảng của các hệ thống quản lý chất lượng ISO.

2. Lợi ích của phương pháp MBP 

Thứ nhất, kiểm soát liên tục dòng chảy của công việc và các hoạt động trong doanh nghiệp.

Thứ hai, phát hiện và khắc phục nhanh chóng lỗi sai do thông tin được truyền tải nhanh giữa các bộ phận, phòng ban. 

Thứ ba, tạo điều kiện cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp tham gia cải tiến chất lượng.

Thứ tư, xây dựng các tài liệu phục vụ cho doanh nghiệp một cách hệ thống. 

Thứ năm, các quy trình xử lý công việc tạo điều kiện để áp dụng công nghệ thông tin vào việc quản trị. 

Thứ sáu, kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua xây dựng lưu đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát cụ thể. 

3. Ưu và nhược điểm của MBP 

Phương pháp nào cũng vậy, đều tồn tại những điểm mạnh và điểm yếu. Tuy nhiên, quản trị theo quy trình (MBP) vẫn được đánh giá tốt khi khiến cho số lượng lớn nhà quản trị hài lòng.

# Ưu điểm của MBP

- Đảm bảo sự tập trung cao, thậm chí tất cả đã được định vị trước.

- Ít sai lệch về mọi phương diện, từ đó, đảm bảo các chuẩn mực đề ra.

- Kiểm soát quy trình từ đầu đến cuối.

- Dễ đúng chuẩn trong doanh nghiệp.

# Nhược điểm của MBP

- Cấp dưới ít sáng tạo hơn vì tất cả đã được quy định chặt chẽ.

- Không có tính linh hoạt cao.

- Chủ động không cao và tính lệ thuộc cao.

Lời kết: Trên đây là những thông tin cơ bản về MBP và ưu và nhược điểm của công cụ này. Mong rằng sẽ giúp bạn hiểu hơn về những công cụ quản trị trong doanh nghiệp. 

Read More

Tìm hiểu Quản trị theo mục tiêu (MBO)

Quản trị theo mục tiêu (MBO) là một khái niệm không quá mới nhưng không phải ai cũng hiểu về công cụ này. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu về MBO là gì nhé! 

1. Khái niệm quản trị theo mục tiêu (MBO) 

Quản trị theo mục tiêu/quản lý theo mục tiêu trong tiếng Anh là Management By Objectives (viết tắt "MBO"). Nghĩa là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho từng nhân viên và hướng hoạt động cho người lao động vào việc thực hiện để đạt được các mục tiêu đã được thiết lập.

Nhìn chung, MBO là một hệ thống quản trị liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng cá nhân và sự phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản trị. 

2. Bản chất của MBO là gì? 

Thực ra bản chất của MBO là thiết lập mục tiêu, lựa chọn chương trình hành động và đưa ra các quyết định có sự tham gia của nhà quản trị với nhân viên. Một phần quan trọng của MBO là đo lường và so sánh về hiệu suất thực tế của người lao động với những mục tiêu tiêu chuẩn. Qua đó, có thể tìm ra nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được mục tiêu để có giải pháp phù hợp. 

3. Mục đích của MBO là gì? 

Mục tiêu của MBO là gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua mục tiêu của nhân viên. Không chỉ vậy, MBO khuyến khích việc mở rộng sự tham gia của mọi thành viên trong quá trình xác định mục tiêu làm việc thay vì chỉ có một số ít lãnh đạo cấp cao. 

Nhân viên không chỉ hiểu rõ những mục tiêu, định hướng của doanh nghiệp mà còn nhân thức rõ vai trò và trách nhiệm của họ trong quá trình đạt được mục tiêu. Cũng như, có quyền lựa chọn hành động và mục tiêu nên họ có nhiều khả năng để thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu về khái niệm MBO là gì và mục đích của công cụ này. Đây là một trong những công cụ hữu ích bạn có thể tham khảo để áp dụng trong doanh nghiệp. 

Read More

Bật mí 5 sai lầm nên tránh khi xây dựng KPI trong doanh nghiệp

Thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp ứng dụng KPI nhưng gần 90% trong số đó vẫn gặp khó khăn trong quá trình thực hiện. Không phải họ không biết cách làm KPI mà do gặp phải những sai lầm không đáng có. 

1. Truyền đạt KPI chưa đúng cách 

Một vấn đề thường thấy trong một số doanh nghiệp là việc quản lý giao KPI cho nhân viên nhưng không lý giải cho họ hiểu tại sao phải thực hiện những điều đó. Mục đích là điều cực kỳ quan trọng, vừa là định hướng vừa là động lực để hành động. Chỉ đưa ra yêu cầu hành động mà thiếu mục tiêu sẽ khiến nhân viên rơi vào trạng thái mất phương hướng.

Hơn thế, truyền đạt KPI chưa hiệu quả có thể do nhân viên thiếu nền tảng tư duy về KPI. Lãnh đạo là người xây dựng KPI nhưng nhân viên mới là người thực thi nó. Nếu không có sự kết nối giữa tư duy người xây dựng và người thực hiện thì KPI có hoàn hảo như thế nào cũng chỉ là con số mà thôi. 

2. Xây dựng KPI không gắn với mục tiêu chiến lược

KPI là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu suất của cá nhân hay bộ phận trong doanh nghiệp. Hiểu đơn giản KPI là công cụ đo lường hỗ trợ việc thực hiện và kiểm soát quá trình thực hiện các mục tiêu sao cho hiệu quả nhất. Nhưng đôi khi, cách hiểu KPI chỉ là một công cụ đo lường khiến nhiều doanh nghiệp chỉ đưa ra những con số và yêu cầu nhân viên thực hiện mà không dựa trên mục tiêu chiến lược.

Đây là một sai lầm khi xây dựng KPI cho doanh nghiệp thường thấy nhất. Điều này dẫn đến việc nhân viên chỉ làm việc cho có để đáp ứng những con số được đưa ra nhưng chưa hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp. 

3. Xây dựng các chỉ tiêu KPI bất khả khi

Xây dựng KPI “bất khả thi” không gắn với thực tế chính là một trong những sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải. Có một số doanh nghiệp đưa ra các chỉ tiêu không phù hợp và giao cho đội ngũ thực hiện nhưng hoàn toàn không để ý đến tính khả thi của nó. Điều này dẫn tới những chỉ tiêu vượt quá năng lực của đội ngũ khiến nhân viên phải cố gắng thực hiện.\

4. Xây dựng KPI “độc nhất”

Như bạn cũng biết, có rất nhiều công cụ hỗ trợ doanh nghiệp quản trị và thực thi chiến lược. Mặc dù KPI là một trong những công cụ phổ biến nhưng công cụ nào cũng có ưu và nhược điểm riêng. Sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải khi xây dựng KPI là không tìm hiểu và ứng dụng thêm các công cụ quản trị khác như BSC, OKR, MBO, …

Việc tìm hiểu về các công cụ khác sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan, so sánh để hiểu rõ ưu - nhược điểm của từng công cụ. Qua đó, phát huy ưu điểm và hạn chế nhược điểm cũng như phối hợp sử dụng các công cụ sao cho hiệu quả. 

5. Xây dựng KPI nhưng không thực thi KPI

Có những doanh nghiệp cho nhân viên tham gia các khóa học về KPI để xây dựng KPI một cách bài bản. Nhưng vấn đề là khi họ đã xây dựng được hệ thống KPI thì lại không có người cụ thể đứng ra thực hiện và không có người chịu trách nghiệm quản lý, giám sát KPI. 

Read More

Giải pháp cho những nhược điểm của BSC là gì?

Bất kỳ hệ thống nào cũng có nhược điểm dù cho hoàn hảo đến đâu. Trong bài viết này cũng tìm hiểu những điểm yếu của BSC và cách khắc phục nhé! 

1. Nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

BSC có thể là một khuôn khổ áp đảo 

Mohan Nair từng nói: “Thẻ điểm cân bằng (BSC) dựa trên quan điểm khá vững chắc, nhưng nó là công cụ đo lường yếu, không linh hoạt. Các tiêu chí đo lường của BSC rộng và bao gồm quá nhiều yếu tố đặc trưng trong tổ chức. Do đó, kết quả đo lường có thể bị phân tán và thiếu tập trung”.

BSC gặp vấn đề khi quản lý thủ công

Nhiều tổ chức cố gắng quản lý thẻ điểm cân bằng (BSC) trên Excel, PowerPoint và cuối cùng bỏ đi. Việc quản lý BSC trong Excel có thể dẫn đến các vấn đề về độ chính xác hay vấn đề kiểm soát phiên bản, ...

Ngoài ra, Excel là một công cụ miễn phí, có một số chi phí ẩn. Khi những điều này xảy ra, ban lãnh đạo có thể xem BSC là vấn đề thay vì công cụ hữu ích. 

BSC đòi hỏi sự hỗ trợ mạnh mẽ từ người lãnh đạo để thành công

Bạn có thể gặp rắc rối với thẻ điểm cân bằng nếu ban lãnh đạo không tin BSC là một lựa chọn khả thi hoặc đơn giản là họ không thích hoặc không hiểu cấu trúc của nó. 

Điều quan trọng phải nhớ là BSC yêu cầu một quá trình liên tục và không phải là một dự án với ngày kết thúc cụ thể. Nếu bạn đang xây dựng thẻ điểm BSC và sau đó quay lại công việc thường ngày thì đảm bảo quy trình đó sẽ không hoạt động.

BSC có vẻ cứng nhắc đối với cách bạn quản lý

Đôi khi, việc chuyển sang quy trình BSC có thể gây nhầm lẫn trong một số tổ chức. Thay vì dành thời gian để thích nghi, nhiều nhà quản trị nhanh chóng quyết định loại bỏ BSC và trở lại con đường cũ.

2. Giải pháp cho những nhược điểm của BSC

Một số giải pháp cho những nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- Bắt đầu đơn giản và dần dần xây dựng một khuôn khổ cấp cao

- Bắt đầu một cuộc thảo luận với quản lý (cấp trên) 

- Linh hoạt với thẻ điểm cân bằng

Lời kết: Trên đây là những nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC). Nếu bạn đang xem BSC là một giải pháp cho tất cả các vấn đề, lưu ý rằng các tổ chức sẽ triển khai theo nhiều phương pháp khác nhau. Hãy cẩn thận xem xét đội ngũ lãnh đạo hoạt động và đảm bảo sử dụng BSC hợp lý nhé!  

Read More

Doanh nghiệp nên sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất không?

Mọi doanh nghiệp đều phát triển dựa trên năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. Vậy nên, đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp. 

1. Phương pháp đánh giá hiệu suất là gì? 

Đánh giá hiệu suất là một quá trình được thực hiện hàng tuần/tháng/năm để đánh giá năng suất và chất lượng công việc thông qua quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình công việc của một cá nhân, bộ phận hoặc hệ thống.

Dựa trên các phương pháp đánh giá hiệu suất, nhà quản trị sẽ có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên, phòng ban và hệ thống. Từ đó, những mục tiêu, kế hoạch phù hợp trong tương lai sẽ dễ dàng được đưa ra. 

2. Tại sao cần phương pháp đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp? 

Nhiều doanh nghiệp đã gặp phải những vấn đề vì thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá nhân lực. Vì vậy, áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất là điều nên thực hiện. 

Khi doanh nghiệp, nhà quản trị đánh giá đúng năng lực của nhân viên thì việc phân bổ nhân sự trở nên đơn giản hơn. Nhờ đó, khả năng của nhân viên sẽ được phát huy tối đa. Bên cạnh đó, từng thành viên được đánh giá đúng cũng sẽ hài lòng vì bản thân được công nhận và có động lực để cống hiến. 

Đánh giá hiệu quả công việc và giao việc cho nhân viên cũng ảnh hưởng trực tiếp tới việc duy trì và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hệ thống này cần xây dựng một cách chặt chẽ và phù hợp với quy mô và văn hóa của doanh nghiệp. 

3. Các phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến

3.1 Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch và quản trị về mặt chiến lược. Mục đích của BSC là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

3.2 Phương pháp KPI 

Phương pháp KPI đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Thông qua đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3.3 Phương pháp OKR 

OKR (Objectives and Key Results) là phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng. 

Bên cạnh 3 phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến này còn có một số phương thức như thang đánh giá đồ thị, xếp hạng danh mục, quản lý theo mục tiêu, ... 

Read More

OKR và nhược điểm của OKR nhà quản trị nên biết

Bên cạnh những lợi ích, OKR vẫn tiềm ẩn những "rủi ro" mà doanh nghiệp dễ dàng gặp phải. Vậy cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé! 

1. Không giám sát chặt chẽ

Đôi khi, những nhà quản trị có xu hướng thiết lập mục tiêu cho có mà không tiến hành kiểm tra giám sát thường xuyên. Không chỉ vậy, họ cũng bỏ qua những chỉ số quan trọng trong việc đo lường và lựa chọn không đúng những yếu tố cần phải giám sát.

2. Quá trình hoạch định 

Các nhà quản lý dễ "măc bẫy" của OKR và thất bại trong thực thi khi đánh giá chưa tốt tình trạng của doanh nghiệp; đánh giá nguồn lực sai hoặc không đầy đủ; không xác định được sự tương quan giữa các nguồn lực; ước tính sai dẫn đến lập kế hoạch sai; không gắn kết được tầm nhìn và sứ mệnh chung của tổ chức; …

3. Tính liên kết 

Liên kết mục tiêu và kết quả giữa các phòng ban quá nhiều cũng dẫn tới OKR chung của doanh nghiệp trở nên trùng lặp và rối rắm. Doanh nghiệp đạt được những kết quả chính nhưng mục tiêu cuối cùng lại không hoàn thành. Ngược lại, liên kết quá ít giữa các phòng bạn trong tổ chức lại khiến hệ thống quản trị trở nên rời rạc, thiếu gắn kết và không đúng với tinh thần OKR.

Hơn thế, liên kết quá chặt cũng dẫn đến tình trạng không phát huy tính sáng tạo và chủ động trong công việc. Tuy vậy. một liên kết lỏng lẻo lại khiến các phòng ban, nhân viên đi chệch hướng ban đầu. Điều này dẫn đến việc kết quả chính không đóng góp được nhiều cho mục tiêu hàng tháng, quý, năm của tổ chức. 

4. Tham vọng trong OKR 

Tham vọng không phải là không tốt. Nhưng tham vọng cũng phải gắn với tình hình thực tế, không nên mang tính chủ quan. Nếu đặt mục tiêu quá lớn hay tham vọng quá nhiều dễ gây nên sự thất bại và có thể phá vỡ những nguyên tắc đạo đức của tổ chức. 

Lời kết: OKR là một hệ thống quản trị hiệu suất hữu ích cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, đừng để OKR là một "vật thể" ngáng đường cho sự phát triển của tổ chức nhé. 

Read More

Tìm hiểu ưu và nhược điểm của cách tính lương theo 3P

Tính lương theo phương pháp 3P mang tới những lợi thế cho doanh nghiệp. Nhưng công cụ nào cũng vậy, sẽ tiềm ẩn những nhược điểm. Cùng khám phá trong bài viết hôm nay nhé! 

1. Ưu điểm của cách tính lương theo 3P 

1.1 Lương 3P đảm bảo sự công bằng trong trả lương

Việc sử dụng cách tính lương theo 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, quan hệ cá nhân, tình cảm hay thiên vị. Người lao động sẽ cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng để nâng cao hiệu suất.

Bên cạnh đó, lương 3P còn giúp loại bỏ ảnh hưởng từ yếu tố tuổi tác hay kinh nghiệm. Cũng như, tạo ra môi trường cạnh tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi hay cấp bậc nào đều phải nỗ lực để nâng cao hiệu quả công việc.

1.2 Lương 3P giúp cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

Khi một rồi nhiều doanh nghiệp sử dụng cách tính lương theo 3P, nó sẽ tạo nên một xu hướng và quy chuẩn chung cho việc trả lương công bằng. Điều này tác động rất lớn đến uy tín thương hiệu của doanh nghiệp, để thu hút và giữ chân những người có năng lực.

1.3 Lương 3P là đòn bẩy giúp mỗi cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

Trong hệ thống lương 3P, P3 khuyến khích nhân viên chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất kỳ hoạt động nào gây thiệt hại cho tổ chức. Từ đó, tăng năng suất của doanh nghiệp và đạt được các mục tiêu đã đề ra.

1.4 Lương 3P là cơ sở quan trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo 

Nhờ vào tiêu chuẩn năng lực của mỗi vị trí đã xây dựng, doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển chọn gần nhu cầu mong muốn hơn. Những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực thì khả năng làm việc sẽ hiệu quả hơn.

1.5 Lương 3P hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI 

Khi đánh giá dựa trên kết quả công việc, doanh nghiệp có điều kiện quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá KPI. Điều này không những là cơ sở trả lương cho nhân viên mà còn giúp tổ chức trong công tác quản lý nhân sự kết hợp với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. 

2. Nhược điểm của cách tính lương 3P 

- Lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc trong doanh nghiệp. 

- Vướng mắc trong vấn đề trả lương theo năng lực và đánh giá thành tích. 

Lời kết: Khi áp dụng cách tính lương theo 3P, doanh nghiệp cần linh hoạt để thích ứng. Đòi hỏi mỗi hệ thống quản trị doanh nghiệp khi tiến hành xây dựng phải cân nhắc kỹ lưỡng để mang lại hiệu quả phát triển và thu về nguồn lợi lớn nhất. 

Read More

Lưu ý khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI

Quy chế trả lương theo KPI là một văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả. Tuy nhiên, khi xây dựng quy chế lương theo KPI cần chú ý một số vấn đề dưới đây. 

1. Quy chế trả lương theo KPI cần dựa trên tình hình chung của xã hội, ngành và khu vực

Khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI, doanh nghiệp cần tiến hành trên cơ sở xem xét, tìm hiểu mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành  hay cùng khu vực. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên của mình. 

2. Quy chế trả lương theo KPI phải được xây dựng dựa trên quy định của pháp luật

Cho dù lựa chọn cách thức trả lương theo KPI hay trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm, … thì quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định pháp luật. Đó là luật lao động nói chung và quy định về lương thưởng của người lao động nói riêng.

3. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh

Một điều lưu ý trong việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí, chức danh. Quy chế phải có các quy định liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực hay trình độ. 

4. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện sự phát triển nhân lực của tổ chức

Chủ doanh nghiệp hay người soạn thảo Quy chế lượng phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và cần bao nhiêu? Kết quả mà tổ chức mong muốn nhận được từ người lao động của doanh nghiệp. 

5. Quy chế trả lương theo KPI dựa trên khả năng chi trả của doanh nghiệp

Yếu tố cần chú trọng trong xây dựng Quy chế trả lương theo KPI đó là đảm bảo khả năng chi trả của doanh nghiệp. Việc tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch cần đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích người lao động đảm bảo hiệu quả.

6. Quy chế trả lương theo KPI phải thể hiện được quan điểm và ý kiến của người lao động

Doanh nghiệp nên thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Điều này giúp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt và làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng.

Read More

Học BSC và KPI ở đâu chất lượng và uy tín?

Nhu cầu tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng BSC và KPI ngày càng cao. Bạn đang tìm một địa chỉ học BSC và KPI chất lượng? Vậy hãy tham khảo bài viết này nhé! 

1. Tại sao nên học BSC và KPI? 

Có thể nói, BSC & KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo. Trong đó, BSC giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược tới từng nhân viên. Và KPI sẽ đo lường hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. Qua đó, lãnh đạo hay nhà quản trị có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên. 

Hơn thế, việc hiểu nhân viên và đưa được mong muốn tới gần nhân viên sẽ giúp các chiến lược của ban lãnh đạo đi đúng hướng. KPI cũng có thể cho bạn nhìn thấy trước được kết quả và các quyết định sẽ dễ dàng và nhanh chóng đưa ra hơn.

2. Khóa học BSC và KPI online của HrShare Community và GSA Academy

Vậy học BSC và KPI ở đâu chất lượng và uy tín? Để xây dựng và triển khai BSC & KPI, bạn nên hiểu sâu và có sự hỗ trợ khi cần. Nhưng đọc tài liệu thì chưa đủ, sẽ rút ngắn thời gian hơn nếu được cầm tay chỉ việc. Một khóa học BSC & KPI chính là giải pháp lý tưởng dành cho bạn. Đặc biệt, khóa học này được xây dựng bởi blogger/CEO Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy.

Khóa học BSC & KPI được áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI. 

Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI 

Sau khi học xong phần lý thuyết, lớp học sẽ lựa chọn 1 CEO và các trưởng phòng để thành lập hội đồng chiến lược. CEO và các trưởng phòng sẽ xây dựng tình huống công ty. Sau đó hội đồng Chiến lược sẽ họp với sự dẫn dắt của Huấn luyện viên và quan sát của các học viên khác để xây dựng.

Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI cho 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống

Ngoài ra, cuối mỗi buổi thực hành, đều sẽ có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì bấy nhiêu tình huống nhưng học viên vẫn được học lại hoàn toàn miễn phí.

Read More

Khóa học nhân sự 3Ps không thể bỏ qua

Bạn đang tìm kiếm một địa chị học xây hệ thống lương 3P uy tín? Vậy thì đừng bỏ qua khóa học nhân sự 3Ps của tác giả/chuyên gia tư vấn QTNS Nguyễn Hùng Cường nhé! 

1. Ai nên tham gia khóa học lương 3P?

• Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR
• Bạn là HR được/bị xây hệ thống lương 3P
• Đơn giản là bạn muốn làm HR …

2. Nội dung khóa học lương 3P online?

Nội dung khóa học nhân sự 3Ps bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P trên file mẫu theo mô hình (thực hành):

>> Sản phẩm nhận được sau khóa học:

a. Bản đồ chiến lược

b. Cơ cấu tổ chức: Sơ đồ tổ chức, Ma trận chứng năng, Ma trận phối hợp, Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận, Mô tả công việc của 1 vị trí TP, Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên

c. Hệ thống đánh giá giá trị công việc: Bảng điểm giá trị công việc, Thang lương

d. Hệ thống quản trị hiệu suất: KPi của CEO, KPI của trưởng bộ phận: 1 phòng, KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ, Chính sách thúc đẩy KPI

e. Hệ thống quản trị năng lực: Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi, Khung năng lực chiến lược, Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng, Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên

f. Hệ thống đãi ngộ: Chính sách lương 3P

3. Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng từng người. Hơn thế, khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành, thực hành chiếm thời lượng chính nên không gây cảm giác nhàm chán với học viên. 

Mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần).

Lời kết: Áp dụng hệ thống lương 3P đòi hỏi sự nghiêm túc, chuyên nghiệp đến từ người lãnh đạo và từng thành viên trong tổ chức. Làm sao để có thể sử dụng đúng chỗ, đúng lúc và đúng bối cảnh nhất có thể? Mong rằng khóa học này sẽ giúp ích cho bạn! 

Read More

Doanh nghiệp nên chọn phương pháp OKR hay KPI?

Là hai công cụ quản trị hiệu suất hàng đầu hiện nay, doanh nghiệp đang khá băn khoăn không biết nên lựa chọn OKR hay KPI để áp dụng. Vậy hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé! 

1. So sánh OKR và KPI 

1.1 Điểm giống nhau giữa OKR và KPI 

Khi tiến hành so sánh OKR và KPI, có thể thấy OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất, hiệu quả công việc. Key Result trong OKR hay Key Performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể và có thể đo lường được. 

1.2 Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng doanh nghiệp muốn vươn tới. Hiểu đơn giản, KR chính là sự kết nối giữa tham vọng và thực tế. Và KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình. 

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi khi sẽ mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất trong một quy trình. 

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn OKR hay KPI? 

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất công việc, các nhà quản trị thường nghĩ ngay tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không như mong đợi. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và một trong số đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu trong những giai đoạn khác nhau.

Bên cạnh đó, thực tế, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm nên sử dụng chỉ số KPI. Không chỉ vậy, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

Read More

F.A.C.T.S - Lợi ích của OKR theo John Doerr

John Doerr - người phát triển OKR đã có những chia sẻ về lợi ích của OKR trong tờ Havard Business Review. Đó là 5 tiêu chí F (Focus), A (Alignment), C (Commitment), T (Tracking), S (Stretching) hay F.A.C.T.S.

1. F (Focus) - Tập trung

Tập trung là lợi ích của OKR bởi khi đặt ra các OKR thì bạn bị giới hạn số lượng. Có thể có nhiều hơn một mục tiêu nhưng tốt nhất chỉ nên giới hạn 3 mục tiêu. 

Bạn nên hạn chế số lượng điều cần tập trung vào. Một chu kỳ OKR bắt đầu với câu hỏi “Điều gì là quan trọng nhất trong ba (sáu hay mười hai) tháng tới?” Cách giới hạn này khiến OKR khác với các hệ thống thiết lập mục tiêu khác vì chúng mang tới những lựa chọn tạo nên sự khác biệt.

2. A (Alignment) - Liên kết, Phối hợp và Đồng bộ

OKR của từng thành viên trong tổ chức đều hướng tới việc hoàn thành những OKR cấp cao. Hoạt động của mỗi người tập trung vào những OKR này và tất cả các công việc đều trở nên có ý nghĩa hơn.

Bạn sẽ chứng kiến tinh thần hợp tác cao giữa các bộ phận với nhau. Theo Harvard Business Review, các tổ chức có nhân viên được liên kết cao có khả năng trở thành những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đó.

3. C (Commitment) - Cam kết

Việc theo dõi định kỳ sẽ tạo ra sự cam kết của thành viên đối với OKR của họ. Mỗi cá nhân phải tạo ra các tín hiệu rõ ràng cho mọi người thấy rằng họ đang tập trung vào OKR. 

Do OKR của mỗi người đều liên quan đến cá nhân khác nên gần như bạn khó lòng đi chệch hướng. Bất kỳ khi nào có người gặp khó khăn, những người còn lại sẽ biết và công việc sẽ được kết nối, điều chỉnh để giúp đỡ lẫn nhau.

4. T (Tracking) - Theo dõi

Theo dõi OKR thường xuyên từ khi khởi động đến khi kết thúc là điều cần thiết để chúng ta không đi lệch hướng. Mặc dù OKR không yêu cầu theo dõi hàng ngày nhưng nếu được hãy kiểm tra định kỳ hàng tuần. “Bạn có đang đi đúng hướng để đạt được mục tiêu này hay không? Tại sao có hay tại sao không?”

5. S (Stretching) - Kéo dài

Kéo dài (S) là lợi ích của OKR không kém phần quan trọng. OKR thúc đẩy các tổ chức liên tục phấn đấu hơn nữa để tạo ra kết quả nhiều hơn so với những gì họ nghĩ là có thể. Ngoài ra, OKR giúp xóa bỏ thực trạng trì trệ, sự cứng nhắc của tổ chức. Ngay cả khi doanh nghiệp tăng trưởng đều đặn và muốn bứt phá hơn nữa, OKR cũng có thể là lựa chọn phù hợp.

Lời kết: Trên đây là lợi ích của OKR theo tiêu chí F.A.C.T.S. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn và doanh nghiệp hiểu hơn về lợi ích của công cụ này mang lại. 

Read More

OKR là gì? Những điều bạn cần biết về OKR

OKR là gì? OKR có phải là công cụ quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu về OKR trong bài viết hôm này nhé! 

1. OKR là gì? 

"OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 và John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Hiện tại, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, Zynga, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR là gì? 

OKR được xây dựng dựa trên hai câu hỏi sau: 

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân và Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống OKR được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Mô hình OKR trông như thế nào? 

OKR trong doanh nghiệp được minh họa trong hình dưới đây:

Trong mô hình OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Nghĩa là mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

OKR cấp độ công ty luôn được quan tâm nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà cá nhân đó sẽ tập trung hoàn thành trong một thời gian. 

4. Nguyên lý hoạt động của OKR là gì? 

Điểm khác biệt của OKR so với các công cụ quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

Lời kết: Vừa rồi là những thông tin cơ bản về OKR. Mong rằng bài viết này sẽ giải đáp cụ thể cho bạn OKR là gì và những điều cần biết về OKR. 

Read More

Cách quản lý nhân sự hiệu quả

Quản trị nhân sự hay quản trị con người luôn là bài toán đau đầu của nhiều doanh nghiệp. Vậy nên, nếu biết cách quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa doanh nghiệp ngày càng đi lên. 

1. Lắng nghe và thảo luận về những quan điểm bất đồng

Giao tiếp là cuộc đối thoại hai chiều và người quản lý, lãnh đạo nên lắng nghe quan điểm từ những nhân viên của mình. Liệu có lý do nào cho sự thay đổi thái độ làm việc không? Cấp dưới không còn nỗ lực cao nhất cho công việc vì họ đang chưa hài lòng với điều gì? Khai thác nguyên nhân của mọi vấn đề là việc vô cùng quan trọng để quản lý nhân sự hiệu quả. 

2. Giải quyết các mối quan tâm mang tính công ty

Nếu nhân viên đang gặp vấn đề, hãy chắc chắn rằng nó phải được giải quyết. Chẳng hạn một thành viên cảm giác đang bị quá tải trong công việc, rất có thể những người khác cũng sẽ thấy như thế.

Cách quản lý nhân viên trong tình huống này là tổ chức một cuộc họp với đại diện các phòng ban liên quan để thảo luận. Họ muốn cải thiện những vấn đề này ra sao và nhân viên trong nhóm có thể thực hiện hay không? Hãy nói ngay từ đầu cuộc họp rằng đây là buổi trao đổi cởi mở và nhân viên có thể thoải mái nêu ý kiến. 

3. Đặt ra các mục tiêu về hiệu suất công việc cùng nhân viên

Đưa ra các mục tiêu về hiệu suất mà một người cần đạt được là vô cùng quan trọng. Người quản lý, lãnh đạo nên hỏi nhân viên xem họ muốn cải thiện điều gì, muốn đạt được những gì và kỹ năng mới muốn học hỏi. Từ đó, thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn và phấn đầu vì một mục tiêu rõ ràng. 

4. Theo dõi thường xuyên

Người quản lý giỏi nên theo sát nhân viên của mình. Khi thiết lập mục tiêu xong, hãy đảm bảo là bạn luôn kiểm soát được tiến độ công việc. Nếu bạn yêu cầu ai đó làm xong nhiệm vụ theo thời hạn nhất định thì anh ta sẽ phải hoàn thành đúng kỳ hạn đó. 

Một số cách quản lý nhân sự hiệu quả khác: 

- Phản hồi rõ ràng trong mọi tình huống

- Tìm hiểu xem nhân viên đang làm việc vì điều gì

- Công nhận và khen thưởng cho sự nỗ lực, tiến bộ

- Giải quyết tình trạng kém hiệu quả nhanh chóng

Read More

Bốn thước đo trong BSC tác động lẫn nhau như thế nào?

Mô hình BSC (Thẻ điểm cân bằng) bao gồm bốn yếu tố được coi là bốn thước đo của hiệu quả, hiệu suất hoạt động doanh nghiệp. Chúng được sắp xếp theo một trật tự nhất định và có sự liên kết, ảnh hưởng lẫn nhau từ dưới lên trên theo kế hoạch đặt ra từ trước.

1. Tìm hiểu về 4 thước đo trong BSC 

1.1 Thước đo tài chính (Financial)

BSC giúp doanh nghiệp đo lường và kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Yếu tố tài chính bao gồm chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, tốc độ tăng trưởng doanh thu, … Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được nhưng chúng là sự xác nhận cho hiệu quả của một hoạt động nào đó.

1.2 Thước đo khách hàng (Customer) 

Thước đo khách hàng trong BSC sẽ có vai trò trả lời câu hỏi sau: khách hàng đang thấy doanh nghiệp như thế nào? Từ đó, doang nghiệp dễ dàng đưa ra các mục tiêu và kế hoạch thực hiện tập trung hơn vào độ hài lòng của khách hàng.

1.3 Thước đo quá trình hoạt động nội bộ (Internal Business Processes)

Thước đo quá trình hoạt động nội bộ dựa trên BSC là gì giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học kinh nghiệm. Nói cách khác, thước đo này giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm trong doanh nghiệp. Ví dụ như hiệu suất, tỉ lệ sai sót, thời gian chu trình, năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, thay đổi kỹ thuật, ... 

1.4 Thước đo học tập & phát triển (Learning & Growth)

Một trong những nhân tố quyết định đến nền tảng phát triển doanh nghiệp là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này bởi mọi nhân tố đều có thể học tập, trau dồi song hành với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - công nghệ. 

2. Mối quan hệ của 4 thước đo trong BSC 

Khi xây dựng BSC trong những ngày đầu tiên, bốn thước đo độc lập với nhau và doanh nghiệp có quyền lựa chọn thực hiện hoặc bỏ quả một tiêu chí trong đó. Nhưng thực tế, chúng đều quan trọng như nhau và có mối quan hệ tác động lẫn nhau.

Dựa trên mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong BSC được thực hiện từ dưới lên trên (hoặc có thể từ trên xuống dưới). Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hoặc nhiều mô hình trước đó.

Ngoài ra, từng yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo cũng có thể có mối quan hệ nhân - quả với nhau. Ví dụ: trong thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều hướng tới một mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận.

Read More