Tuyển dụng CEO - đỉnh cao của tuyển dụng

Sưu tầm:  ứng tuyển ở các khu công nghiệp
 
Nhắc đến các giám đốc điều hành (CEO) là ta nghĩ ngay đến những con anh tài ba và đầy uy thế như Micheal Dell của Dell Computer, Larry Ellison tại Oracle Corp, Micheal Eisner tại Walt Disney ... CEO “được việc” sẽ đem lại cho công ty những lợi ích rất lớn, bởi họ sẽ giúp cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra lưu loát, hiệu quả và đem lại lợi nhuận cao. Ngoài ra, đó lại là việc không mấy dễ dàng. Đã có những doanh nghiệp mất hàng năm trời vẫn chẳng thể tìm ra cho mình một CEO hợp ý.
Bạn cần một mẫu nhà quản trị như thế nào?
CEO là trọng tâm của các hoạt động có cơ quan, là một trong những nguyên tố quan yếu có tác động quyết định đến thành công, cũng như thất bại của công ty. Có một số đề nghị đối với CEO như sau:
Nguyên tố chính trị: phải là người có định hướng chính trị vững vàng, chấp hành đúng đường lối, chính sách và pháp luật. Các quyết định và chính sách mà CEO đề ra cần ăn nhập với mục đích kinh doanh của công ty, hăng hái góp phần tăng cường doanh thu và lợi nhuận.
Yếu tố tính cách: phải là những người trung thực, công bằng, nhiệt thành đối với công việc, có cuộc sống lành mạnh và trong sáng, biết hoà đồng với tập thể, biết quan tâm đến tình cảm và cuộc sống của người khác. CEO phải luôn biết cách tăng cường uy tín cá nhân bằng tài năng và đạo đức của mình trước tập thể. Đây là yếu tố tiên quyết để CEO có thể thành công trong bước tạo tiền đề cho sự thành đạt sau này. Các đơn vị nên tìm hiểu về vấn đề quản lý và những căn do khiến ứng cử viên mê say muốn nghề này.
Nguyên tố năng lực: phải là người toàn diện, ngoài các đề xuất về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, CEO cần có khả năng cơ quan và có trình độ chuyên môn nhất quyết. Sự sáng dạ cũng yếu tố không thể thiếu. Tiêu chuẩn này được đánh giá phê duyệt giấy tờ của người tìm việc và phối hợp với nhận xét của những người có tương tác. Khi cần có thể sử dụng thêm một số trắc nghiệm để đánh giá, đánh giá trí óc của ứng cử viên.
Bên cạnh đó, bạn cần tìm hiểu khả năng phân tích và giao dịch của ứng viên. Bạn có thể đánh giá khả năng này duyệt bản phúc trình, thư từ, các cuộc bàn bạc, các đề xuất mới về một sự thay đổi chính sách hoặc tiện thể thức nào đó, một chương trình hành động nào đó. Bạn cần lưu ý thêm cách mô tả vấn đề của người tìm việc CEO.
Vậy làm sao để tìm đúng CEO bạn cần?
Cách thức “truy lùng” CEO có thể khác nhau tuỳ theo công ty bạn cần anh ta cho vị trí nào, khả năng trình độ ra sao, mức thu nhập bao lăm. Có những tổ chức, khi có nhu cầu sẽ ngay thức thì tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực để xác định thông tin, đối tượng cần săn lùng và …lôi kéo CEO của họ. Khó khăn nhất là làm thế nào để tiếp cận được với đối tượng. Một trong các mẹo hay được sử dụng là gọi điện đến nơi đối tượng đang làm việc và hỏi về một vấn đề thật đặc biệt, thỉnh thoảng thật khó, hoặc hẹn hứa một thương vụ hay một hướng kinh doanh thật hấp dẫn. Khi đó nhân sự trực điện thoại chẳng thể không trả lời và sẽ tạo điều kiện để bạn can dự trực tiếp với “đối tượng”. Như vậy là bạn đã làm được 50% công việc của mình, bởi vì mặc dù đang có việc làm nhưng bản thân CEO cũng không biết được mai sau cơ quan mình đang làm sẽ ra sao, nhất là nếu có sự thay đổi chủ sở hữu hay lãnh đạo trực tiếp.
Chưa kể ai cũng cảm thấy ham thích khi thấy mình được đánh giá cao và săn đón, nhất là từ các đối thủ cạnh tranh. Do vậy, các CEO có năng lực đang làm việc với những đối thủ cạnh tranh không dễ gì chối từ sự tiếp xúc này, nhất là qua đó họ còn biết được “giá” của mình trên thị trường   nhân sự   . Và khi đã nắm chắc được ý muốn của các đối tượng ăn nhập, công ty chỉ còn mỗi việc chờ đợi sự ngã giá của đôi bên và đón nhận CEO mới về làm việc cho mình.
Đây là những trường hợp “săn đuổi CEO” đặc biệt. Còn thường ngày, các tổ chức sẽ đơn vị những đợt tuyển dụng CEO. Khi đó, ứng viên vào chức vụ CEO thường là những người có kinh nghiệm quản trị, có những thành tích nhất thiết trong công tác hoặc là những học viên xuất sắc được   huấn luyện   ở các trường quản lý kinh doanh. Quá trình tuyển chọn được tiến hành cẩn thận, kỹ lưỡng và chuẩn xác.
Các ứng cử viên vào chức phận CEO nên được đề xuất giải quyết các cảnh huống giả thiết. Họ thực hiện các nhiệm vụ quản lý dưới sự giám sát của hội đồng tuyển chọn. Các câu giải đáp của người tìm việc phải được hội đồng tuyển chọn đánh giá và cho điểm. Một số doanh nghiệp thường đề ra các bài tập kiểm tra CEO các dạng sau đây:
Bài tập tổng hợp: dạng này đòi hỏi các ứng cử viên CEO tìm cách tiếp cận, giải quyết các bảng báo cáo, các bảng ghi nhớ, các loại thư tín điện thoại, cơ quan hội họp và rất nhiều vấn đề khác được thu thập từ thực tế công việc hàng ngày của một CEO.
Hội thảo nhóm không có người đứng đầu: Các ứng cử viên vào chức vụ CEO được cơ quan thành nhóm mà không có người đứng đầu. Hội đồng tuyển chọn giao cho nhóm một số câu hỏi đề nghị đàm đạo. Các thành viên trong nhóm phải bàn luận và ra quyết định chung của cả nhóm. Hội đồng tuyển chọn sẽ kiểm tra khả năng giao tế, khả năng thuyết phục nhóm bằng lòng quan điểm, khả năng lãnh đạo và liên quan cá nhân của các thành viên trong nhóm.
Trò chơi quản lý: Trong trò chơi quản trị, các thành viên phải giải quyết các vấn đề mang thuộc tính thực tế. Họ đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của hai hay nhiều công ty đối thủ đang cạnh tranh nhau trên thương trường. Họ cần phải ra quyết định về các vấn đề như sinh sản ra sao, lăng xê như thế nào, kiểm soát bao lăm cổ phần... Loại bài tập này nhằm đánh giá ứng viên về khả năng cơ quan, kế hoạch, khả năng giao dịch và khả năng giữ vai trò thủ lĩnh.
Trình diễn cá nhân: Phương thức này đề xuất các ứng cử viên phải thuyết trình hay phát biểu về một chủ đề nào đó. Phê duyệt việc thuyết trình, hội đồng tuyển chọn kiểm tra về khả năng xuất hiện của họ trước tập thể, cũng như cách biểu hiện một cách rõ ràng, mạch lạc.
Trắc nghiệm có mục tiêu: Trắc nghiệm có mục đích bao gồm tất cả các loại đánh giá, trắc nghiệm về cá nhân, về khả năng phản xạ của tâm thần, về sở thích, hứng thú của ứng cử viên vào vị trí CEO.
Phỏng vấn kết luận: Lúc này, các người tìm việc đến phỏng vấn trực tiếp tại hội đồng tuyển chọn để ban lãnh đạo tìm hiểu kỹ hơn về sở thích, các kiến thức căn bản về công tác trước đây và động cơ của họ. Sau lần phỏng vấn này, hội đồng có thể cho biết kết quả của từng người tìm việc và công bố danh sách những người được tuyển dụng.
Hiện tại, các tập đoàn, đơn vị đa nhà nước đang gặp khó khăn nhiều hơn, cũng như phải chờ đợi lâu hơn để có được một CEO ăn nhập cho doanh nghiệp mình. Theo họ, một CEO giỏi sẽ giúp tổ chức giải quyết được những khó khăn trong kinh doanh, đồng thời lại có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Trong nhiều trường hợp, các tổ chức sẵn sàng chi từ 15 ngàn- 30 ngàn USD cho người môi giới nếu lôi kéo được đối tượng phù hợp từ các đối thủ cạnh tranh. Thế mới biết giá trị của một CEO có năng lực lớn đến mức nào!. Bạn có muốn mình tuyển dụng được một CEO như vậy? Hãy tìm hiểu những phương pháp trên đây và hy vẳng kết quả sẽ như trông mong!
Quantri.Vn

Read More

Tăng mạnh nhu cầu nhân lực cao cấp

Tăng mạnh nhu cầu nhân lực cao cấp
Nhu cầu   tuyển dụng     nhân viên   cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010.
Nhu cầu tuyển viên chức cấp cao tại các đơn vị đã tăng mạnh trở lại, nhất là từ quí 2 và 3 của năm nay do tín hiệu lạc quan về kinh tế sẽ tăng trưởng cao hơn so với dự báo trước đây, theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, tổng giám đốc của tập đoàn Navigos.
Nhu cầu   tuyển dụng   nhân viên cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010 so với cùng kỳ năm 2009, bà Anh nói với Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online bên lề hội thảo “nhân sự kế toán/tài chính trong năm 2010 - nền móng cho sự phát triển”, do Navigos và Hiệp hội Kế toán Công chứng Anh (ACCA) tổ chức ngày 21-10 tại TPHCM.
Bà Anh cho biết nhu cầu tuyển dụng nhân viên cho các vị trí cấp cao tại các đơn vị từ cuối năm 2008 và năm 2009 rất thấp vì các cơ quan hầu như thường có ngân sách tuyển dụng do kinh doanh khó khăn. Bên cạnh đó, nhu cầu của đơn vị đã tăng trưởng rõ rệt từ quí 2-2010.
Bà Anh cho biết, càng ngày càng có nhiều các đơn vị chú trọng đến việc tuyển dụng vị trí giám đốc tài chính (CFO) vì cuộc khủng hoảng kinh tế gần đây đã cho thấy vai trò quan trọng của họ trong việc giúp cơ quan vượt qua khó khăn. Hiện thời, công tác của các CFO, các chuyên viên kế toán/tài chính không chỉ chịu bổn phận về sổ sách kế toán cho công ty mà còn giúp hoạch định chiến lược của đơn vị, khởi xướng và quyết định việc tái cơ cấu kinh doanh, phát triển các mô hình tài chính và phân tách dự báo tài chính.
Hội thảo thu hút khoảng 200 các tổng giám đốc, giám đốc tài chính, giám đốc nhân sự và những người tham gia   quản lý viên chức   đến từ các doanh nghiệp trong nước và các cơ quan đa quốc gia đang hoạt động tại Việt Nam.
Trưởng đại diện của ACCA Việt Nam, bà Lê Thị Hồng Len cho rằng vai trò quan yếu hơn của nhân viên kế toán/tài chính đối với công ty đang được nhiều đơn vị chú trọng.
Navigos cũng phân tách nhu cầu tuyển dụng của từng ngành trong 9 tháng đầu năm nay, và công bố kết quả là nhà băng và các cơ quan tài chính có nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính cao nhất, chiếm 46% trong tổng số nhu cầu về nhân lực kế toán/tài chính. Nhu cầu từ các doanh nghiệp thương nghiệp/dịch vụ chiếm 32% và các công ty trong ngành sinh sản, cơ khí và xây dựng là 22%.
Ngoại giả, các cơ quan tại Việt Nam đang đối đầu với thiếu nguồn cung nhân lực chất lượng cho các vị trí điều hành, nhất là các CFO mà có thể đưa ra những tư vấn cho các tổng giám đốc và các phòng ban về các chiến lược sắp tới của một đơn vị. Cả bà Anh và ông Reza Ali, Giám đốc phát triển kinh doanh khu vực châu Á -thanh bình Dương của ACCA nhấn mạnh tại hội thảo rằng các công ty cần có những chính sách phù hợp để có thể vừa giữ và thu hút được thiên tài, cũng như chú trọng đến   huấn luyện   các nhân sự có tiềm năng cho các vị trí điều hành phù hợp sau này.
Theo kết quả khảo sát của Navigos thì 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng cao nhất xếp theo trật tự là ngành hàng tiêu thụ nhanh (FMCG), ngân hàng, sinh sản, cơ khí và xây dựng.
Các bộ phận chức năng có nhu cầu tuyển dụng cao nhất cho các vị trí điều hành là kinh doanh, công nghệ thông báo, kế toán/tài chính, viên chức/quản trị và tiếp thị. Theo Navigos, khi xét đến nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính, có đến 25% là nhu cầu tuyển cho các vị trí giám đốc và quản trị tài chính, 38% cho vị trí kế toán trưởng, 33% cho chuyên viên kế toán và 4% cho vị trí kiểm soát viên tài chính.
Quantri.Vn
Để có BMTCV tốt
Nhà   tuyển dụng   nào cũng mong muốn tìm được nhân sự xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không kiểm tra đúng tầm quan yếu của bảng thể hiện công việc để rồi phải tuyển “nhầm” người tìm việc. Làm thế nào để tránh sai lầm đáng nuối tiếc này?
Bảng bộc lộ công tác chỉ dễ dàng tóm lược những trách nhiệm và kỹ năng cấp thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà   tuyển dụng   ”tuyển nhầm” nhân sự chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng diễn tả công tác hiệu quả. Bạn có thể tham khảo tỉ dụ sau đây để thấy rõ tầm quan trọng của bảng biểu thị công tác trong quá trình tuyển dụng:
Một đơn vị nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ dễ dàng tìm được một ứng viên đáp ứng được đề xuất dễ dàng ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được trao đổi khi xin việc.
“Một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh” như đề nghị ban sơ hóa ra được trông mong là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích nghi nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một nhân viên khác. Chẳng những tổn phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công việc của bộ phận tuyển viên chức này đã bị tương tác.
Đó chỉ là thí dụ về một vị trí thông thường, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cao cấp. Khi viết một bảng thể hiện công việc, bạn cần lưu ý các yêu cầu cơ bản sau đây:
*Viết cụ thể: Hậu quả của việc viết bảng biểu thị công tác chung chung là người tìm việc sẽ không hiểu rõ được công tác và bạn phải mất thời kì giảng giải lại trong buổi phỏng vấn. Một bản biểu thị công tác chung chung sẽ khiến cho người tìm việc hiểu không đúng và ứng tuyển vào vị trí không hề ăn nhập với họ. Tỉ dụ, nếu bạn yêu cầu ứng viên “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cấp thiết để người tìm việc tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn xin việc.
Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như yêu cầu ứng viên có “tinh thần hợp tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: biểu thị chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được người tìm việc thích hợp nhất.
*Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: ứng cử viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong đơn vị. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí xin việc có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong ngày mai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có thích hợp với vị trí xin việc hay không. Bạn cũng nên cho người tìm việc biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới. Ngoài ra, bạn nên nêu hướng phát triển của người tìm việc trong tương lai. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, người tìm việc sẽ có cơ hội được đề bạt lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng viên bằng những thời cơ nghề nghiệp hấp dẫn.
*Truyền bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa công ty: Có thể nôm na so sánh viết bảng trình bày công việc như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách miêu tả cho món ăn thật đẹp thật quyến rũ để “chiêu dụ” được nhân tài. Thành thử, ngoài khoản   lương   bổng quyến rũ, bạn nên dành vài dòng biểu thị về văn hóa cơ quan. Đây là nhân tố rất quan yếu, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin sơ sài về văn hóa đơn vị, nhấn mạnh những ưu điểm nổi trội của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều thời cơ thăng tiến cho những ai có năng lực.
Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của cơ quan. Nếu cơ quan bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho đơn vị để thu hút được ứng viên giỏi nhé.
Một bảng biểu đạt công tác đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
- Tên và địa chỉ công ty
- Chức danh
- Các bổn phận chính của ứng cử viên
– Bạn cần nêu rõ những bổn phận và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan trọng nhất. Nên nói rõ ứng cử viên sẽ báo cáo công tác trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ tiền lương
- đề nghị học vấn/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cấp thiết.
Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng biểu thị công tác hiệu quả. Cố nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là thường nhật. Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho đơn vị. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để người tìm việc hiểu rõ đề xuất và nhiệm vụ chính của họ. Bạn hãy nhớ rằng phí tổn cho một nhân sự “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với phí tổn thời kì bạn dành để viết một bảng thể hiện công việc hiệu quả đấy. Bên cạnh đó, trong trường hợp người tìm việc được tuyển không hoàn thành tốt công tác được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng biểu thị công việc để giảng giải rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau giai đoạn thử việc.

Read More