20:14
Nguyen Hung Cuong
Quy trình tập huấn nhân viên và liên quan của chủ công ty
(HR) Thực trạng hồ hết viên chức mới tuyển dụng chưa có đủ kỹ năng làm việc trong môi trường kinh doanh hội nhập nhiều biến động như hiện nay đòi hỏi nhà buôn người chủ công ty phải coi trọng việc bổ dưỡng kiến thức, huấn luyện kỹ năng cho nhân sự.
Hiện tại phí tổn huấn luyện cho nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoản lớn của công ty. Ngoài ra nếu người chủ cơ quan biết tự mình đào tạo cho nhân viên một cách hiệu quả thì chẳng những tần tiện được một khoản không nhỏ cho tổ chức mà còn khôn xiết thuận tiện vì không người thầy nào hiểu thực trạng của doanh nghiệp như chính người chủ đơn vị đó.
Trước khi đơn vị lớp tập huấn nhân sự cần chú ý
Vì thương lái không có thời gian hoặc kinh phí tổn vô tận cho việc doanh nghiệp một chương trình đào tạo, do đó, trước khi bắt tay vào đào tạo cần xác định rõ các vấn đề sau:
Trước khi huấn luyện quản lý thương lái đóng vai trò là chủ đơn vị nên xem nguồn nhân công như là một nhân tố trong quá trình sản xuất và tập huấn là phí mà Cty phải bỏ ra. Về vấn đề đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân công, mức độ đầu tư sẽ phụ thuộc vào thời đoạn phát triển hiện tại của DN. Về ngành nghề hoạt động, mỗi ngành nghề có chừng độ phát triển khác nhau. Trong đó, phải xác định được những ngành nghề nào muốn phát triển trong thời kì 10, 20 hoặc 30 năm tới. Từ đó xác định được những kỹ năng cấp thiết căn bản, những tri thức mà lực lượng lao động và số lượng cần lao cần phải đáp ứng trong những ngành nghề như vậy. Hãy tự hỏi: "Chương trình đào tạo như thế nào sẽ đích thực có lợi cho tổ chức?". Xác định đào tạo cái gì ứng với ai? không thể huấn luyện tràn làn vì như thế sẽ không hiệu quả bằng việc nhấn vào khả năng của từng người.
Phải nhân viên ở đây xác định rõ ràng rằng phí tổn tập huấn quản lý là một khoản đầu tư chẳng thể thiếu không nên bị cắt giảm kể cả khi cơ quan đang bị thua lỗ. Đối với những đối tượng có thể tập huấn, bạn cần phải xác định là sẽ bồi bổ tập huấn chu đáo, đừng nên nuối tiếc khi tạo cho nhân sự cơ hội. Huấn luyện và giáo dục là tạo cho nhân viên cơ hội, là phương thức tất yếu để giữ thiên tài ưu tú. Hãy thử nhìn 500 doanh nghiệp mạnh hàng đầu, đội ngũ hào kiệt mà họ có được trên thế giới là một đội quân lớn tinh nhuệ, họ không bao giờ keo kiết trong việc đầu tư bồi bổ đào tạo nhân sự cả! Bà Angeline Teo - Giám đốc đơn vị tham mưu nguồn nhân lực dOz International ở Singapore nói: “Họ như đi vào vòng quanh quẩn, thua lỗ liền cắt giảm huấn luyện, cắt giảm xong lại càng thua lỗ hơn và phải cắt giảm tiếp… đáng ra, họ nên hiểu huấn luyện nhân sự là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của tổ chức”
Cách đào tạo như thế nào, thời gian bao lâu, được đơn vị ra sao: Cách huấn luyện nên thực dụng, hướng đến thực hành ứng dụng không nên sa đà vào lý thuyết suông. Thời kì không nên dài quá, nên tổ chức các khóa ngắn hạn để dễ kiểm soát tình hình và hiệu quả. Công tác cơ quan phải thật sự nghiêm túc chuyên chú vào mục đích công việc chung cuộc, không coi việc dạy và học là cho có.
Tuyển lựa tài liệu , tìm một không gian, địa điểm ăn nhập cũng là phần quan trọng trước khi đào tạo.
Vai trò của thương buôn trong quá trình đào tạo nhân sự
Trong quá trình huấn luyện quản lý các doanh gia nên tuân theo các nguyên tắc như tạo thái độ tích cực, phát hiện các tầng kỹ năng của nhân viên, khen thưởng để nâng hiệu quả đào tạo lên mức cao nhất.
Cần thiết phải tạo thái độ hăng hái cho đối tượng học để việc học đạt kết quả trọn vẹn: Bằng cách nêu lên tầm quan yếu của khóa học đối với công việc, nêu lên những hứa hẹn hẹn mà khóa học sẽ mang tới cho mỗi thành viên sau khóa học. Một số nhân sự có thể cảm thấy việc tập huấn mà họ đang tham dự không thúc đẩy gì đến công tác của họ. Do đó, làm cho họ hiểu sự liên quan ngay giữa việc đào tạo và công việc của họ ngay từ đầu là rất quan trọng. Nhân sự sẽ không cảm thấy việc đào tạo này đang lãng chi phí thời gian vô bổ.
Các chuyên gia về nhân lực khuyên thương nhân nên phát hiện và xây dựng những khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu của từng tầng kỹ năng. Bắt đầu việc dạy nhân viên ở mức “không biết mình không có kỹ năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, rồi phát triển lên “biết mình có kỹ năng” và sau cùng đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng”.
Nhớ rằng khen thưởng những người đạt được thành tích tốt trong quá trình tập huấn là một việc làm cần thiết: Nếu một khóa đào tạo chỉ có chưng bỏ và chê kết quả của học viên mà không chen vào những khen thưởng thì sẽ tạo tình trạng chán nản và mệt mỏi cho học viên. Học viên là những người học dĩ nhiên nhiều khi kết quả không được như người dạy mong muốn nhưng không phải là họ không có điểm nào để được khen thưởng. Không nên chưng bỏ tất cả thành tựu học tập của họ vô tình đã tạo nên một màu đen trong họ làm cho họ không nhìn nhận được thế nào là đúng nữa.
Những việc cần làm sau đào tạo
Để việc đào tạo mang đến hiệu quả trọn vẹn và tạo tâm lý yên tâm cho bản thân sau đào tạo các lái buôn nên dành thời gian nhìn nhận một số điểm sau:
Việc trước hết sau khi đào tạo xong một khóa học là đánh giá kết quả. Nếu không có những kết quả có thể kiểm tra được, sẽ chẳng thể xem việc huấn luyện này là gì khác ngoài việc phải bỏ ra chi phí. Hãy xác định xem bạn đã giành được những ích lợi đầu tư như thế nào. Bạn sẽ gây quỹ cho việc huấn luyện trong tương lai nếu bạn chứng tỏ rằng việc tập huấn lần này mang lại kết quả.
Quantri.Vn
Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực đơn vị thời kỳ hội nhập - câu chuyện về chuẩn bị kỹ năng ngoại ngữ
Từ khi Việt Nam mở cửa hội nhập với thế giới, tầm quan trọng của việc học ngoại ngữ chưa bao giờ lại được nhắc tới nhiều như trong thời buổi hiện thời. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia kinh tế, sau năm năm gia nhập WTO, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam đã được cải thiện hơn so với thời kỳ trước đó. Tuy nhiên, sức cạnh tranh của công ty Việt vẫn còn thấp, độ ổn định chưa cao. Một trong những duyên cớ đang hạn chế sự hội nhập của cơ quan Việt là khả năng ngoại ngữ của nhân viên và quan yếu hơn chính là tầm nhìn của lãnh đạo cho hội nhập, mối quan hệ cơ hữu giữa một tầm nhìn rộng chuẩn bị cho một lực lượng lao động chất lượng cao, giỏi ngoại ngữ và khả năng hội nhập và cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Do vậy, nghiên cứu của chúng tôi khởi hành từ vấn đề thực tế này, với mong muốn kiểm tra hiệu quả thật sự trong việc định hướng phát triển đơn vị, dưới góc độ tầm nhìn của lãnh đạo, trong việc khuyến khích viên chức phát triển, hoàn thiện kĩ năng, cụ thể là kĩ năng ngoại ngữ. Kết quả khảo sát tiến hành trên số lượng lớn người đi làm về nhu cầu học tiếng Anh, cùng những san sẻ thực tiễn từ lãnh đạo cơ quan, đã cho thấy đang tồn tại khoảng cách lớn giữa nhu cầu học ngoại ngữ của nhân viên với tầm nhìn của lãnh đạo trong khuyến khích cấp dưới phát triển kĩ năng ngoại ngữ. Điều này đặt ra một câu hỏi về việc liệu tầm nhìn của lãnh đạo đối với phát triển nguồn lực nhân viên có ảnh hưởng như thế nào tới hiệu quả hoạt động của đơn vị thời kỳ hội nhập.
1. Tầm quan yếu của việc học ngoại ngữ
Trong cuộc sống hiện đại hiện nay, ai cũng biết ngoại ngữ là cấp thiết. Thế nhưng, để thật sự cảm nhận tầm quan yếu của nó, không ít người đã phải đúc rút từ những thất bại xương máu của bản thân. Tỉ dụ có thể kể đến như, thiếu kĩ năng giao du, thương thuyết bằng ngoại ngữ, nhân sự kinh doanh khó làm việc với đối tác nước ngoài, từ đó không đảm bảo hiệu quả công tác, thậm chí làm mất thời cơ kinh doanh cho doanh nghiệp. Hay như nhân viên tổ chức được cử đi tham dự hội thảo, triển lãm quốc tế nhưng không trang bị kĩ năng ngoại ngữ cấp thiết, không tự tín giao tiếp, thương thảo với đối tác nước ngoài, làm tương tác đến công việc cũng như uy tín doanh nghiệp. Môi trường làm việc hàng ngày chưa có nhiều nhân tố nước ngoài vô hình chung tạo nên tâm lý cho rằng ngoại ngữ chưa cần thiết trong nhiều người đi làm. Ngoại giả, bây giờ, hàng ngày vẫn xảy ra nhiều trường hợp khi hiệu quả hoạt động kinh doanh của nhân sự cũng như đơn vị bị hạn chế do không vượt qua rào cản của ngôn ngữ.
Đối với đơn vị, nguồn lao động chất lượng cao và giỏi ngoại ngữ đầu tiên giúp cơ quan tự tin trong giao du với công ty, đối tác nước ngoài; giúp vấn đề thương thuyết, thương thảo diễn ra chủ động. Xa hơn nữa, một đội ngũ nhân viên giỏi ngoại ngữ giúp tăng khả năng cạnh tranh cũng như ứng phó nhanh với bất ổn trong môi trường kinh doanh toàn cầu. Song song, chính nguồn lao động ấy sẽ mang lại nhiều thời cơ cộng tác với nước ngoài, tối ưu hoá quá trình chuyển giao công nghệ và tri thức. Đặc biệt, nguồn nhân công giỏi ngoại ngữ còn có thể học hỏi nhanh cách làm việc, quản trị, văn hoá đơn vị nước ngoài, từ đó chọn lọc và bổ sung, giúp hoàn thiện hơn bộ máy vận hành trong doanh nghiệp nội địa.
2. Đánh giá về nhu cầu học ngoại ngữ của người đi làm
Trong khoảng thời gian từ tháng 7 tới tháng 8 năm 2012, các tác giả đã tiến hành nghiên cứu về nhu cầu học tiếng Anh đối với người đi làm thông qua khảo sát, điều tra trực tuyến (E-survey). Có tất cả 188 bản khảo sát được thu về, với sự tham dự đóng góp ý kiến của thành viên 149 công ty, chính yếu trên địa bàn Hà Nội. Trong tổng số kết quả thu về, 31.9% là viên chức kinh doanh, còn lại trải đều trong nhiều vị trí công tác khác nhau. Số lượng nhân sự trong lĩnh vực CNTT chiếm số đông với 28.72% tham gia khảo sát. Bên cạnh đó, lĩnh vực hoạt động, công việc của đối tượng tham dự cũng khôn xiết đa dạng, có thể kể đến như: giáo dục, truyền thông, nhà băng, bảo hiểm, du lịch, dịch vụ, viễn thông, cơ khí,vv.Theo kết quả khảo sát, 99% nhận thấy tiếng Anh rất cấp thiết cho người đi làm. 90% san sẻ phương thức học chính yếu của họ là tự học, 48% đã từng hoặc đang tham gia học tiếng Anh tại trung tâm. Giải đáp về lý do chưa tham dự học tại trọng điểm, 48% cho biết họ chưa sắp đặt được thời kì. Song song, với những người từng học tại trung tâm, họ cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp cận và học tập ngoại ngữ.
Từ phân tách kết quả khảo sát, có thể nhận thấy gần như tất cả những người đi làm đều ý thức được tầm quan yếu của tiếng Anh trong công việc. Ngoài ra, vì tự học là cốt yếu, nên người lao động còn gặp nhiều khó khăn trong việc phát triển kĩ năng ngoại ngữ cá nhân. Lý do chưa thu xếp được thời gian cũng một phần lên đường từ căn do, cơ quan hoàn toàn chưa đóng một vai trò khuyến khích hoặc chủ động hỗ trợ viên chức trau dồi khả năng ngoại ngữ, nếu không muốn nói là số lượng tổ chức tiến hành huấn luyện nội bộ về ngoại ngữ cho viên chức còn chiếm một số lượng rất nhỏ.
3. Đánh giá nhu cầu thực tế về việc huấn luyện ngoại ngữ với nhân cách là người lãnh đạo
Để đối chiếu nhu cầu của người đi làm và quan niệm của người lãnh đạo cơ quan, nhóm tác giả đã tiến hành phỏng vấn 5 lãnh đạo từ 5 doanh nghiệp thuộc các ngành: ngân hàng, CNTT, bất động sản, phát triển cộng đồng, nước đái khát. Trong đó có 3 cơ quan có quy mô vừa và nhỏ (20 nhân sự), 2 đơn vị với quy mô lớn (trên 300 người). Tuy thời kì khảo sát diễn ra ngắn và số lượng doanh nghiệp khảo sát là không nhiều nhưng kết quả đưa ra cũng đã phản ảnh phần nào thực tiễn bây giờ của công ty Việt Nam.
Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ thúc đẩy của lãnh đạo cơ quan đối với việc nhân sự học ngoại ngữ phụ thuộc rất nhiều từ các nguyên tố : lĩnh vực hoạt động, quy mô, chiến lược kinh doanh và phạm vi hoạt động của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào tình hình thực tại của doanh nghiệp mà các lãnh đạo sẽ có mức độ quan hoài khác nhau đối với việc khuyến khích nhân viên trau dồi ngoại ngữ.
4. So sánh, kiểm tra từ kết quả khảo sát và phỏng vấn
So sánh, đối chiếu kết quả khảo sát nhu cầu học tiếng Anh của người đi làm với phỏng vấn từ một số lãnh đạo về thực tại học ngoại ngữ trong doanh nghiệp và tầm nhìn phát triển trong thời gian tới, có thể thấy đang tồn tại một khoảng cách giữa nhu cầu học ngoại ngữ của người cần lao với tầm nhìn của những người đứng đầu công ty trong việc khuyến khích viên chức phát triển kĩ năng ngoại ngữ. Đối với viên chức, việc chưa được khuyến khích học ngoại ngữ bằng những chính sách cụ thể cho thấy động lực liên quan hiệu quả cần lao của doanh nghiệp còn hạn chế. Đối với đơn vị, việc lãnh đạo có tầm nhìn trong xây dựng chiến lược phát triển, cụ thể là đẩy mạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân công, đóng vai trò tiên quyết, quyết định sự thành bại của tổ chức, không chỉ trên thị trường nội địa, mà còn trên sân chơi quốc tế, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập bây chừ.
Một tỉ dụ điển hình có thể kể tới là tập đoàn viễn thông quân đội Viettel. Công ty kinh tế quốc phòng 100% vốn quốc gia. Trong năm 2011, khi kinh tế Việt Nam vẫn đang trong thời kì khó khăn, Viettel vẫn tăng trưởng đều và là cơ quan có lợi nhuận lớn thứ 2 trong toàn bộ gần 500,000 cơ quan đang hoạt động. Đặc biệt, năm 2011, mức doanh thu hoạt động đầu tư nước ngoài của Viettel đạt trên 10.000 tỷ đồng (xấp xỉ 500 triệu USD), với việc vươn xa hoạt động ra 5 quốc gia. Từ những kết quả đạt được, có thể thấy Viettel là một trong những doanh nghiệp ở đó cho thấy hiệu quả trong việc định hướng cho đơn vị theo tầm nhìn lãnh đạo. Yêucầu về kĩ năng, đặc biệt là kĩ năng ngoại ngữ được đặt ra từ những bước tuyển dụng đầu tiên khi vào tập đoàn. Các chính sách với nhân sự đi nước ngoài linh hoạt,vừa mang tính khuyến khích vừa có tính bắt buộc, huy động được toàn bộ nhân sự có tinh thần chuẩn bị sẵn sàng công việc trong môi trường ngoại quốc. Trong nước, do ngoại ngữ là một trong những nhân tố quan trọng kiểm tra trình độ của viên chức, Viettel đã tạo nên ý thức học tập vừa là nhu cầu tự thân vừa là điều kiện bắt buộc với mỗi cá nhân trong tập đoàn. Trong thời gian 2007-2012, doanh nghiệp Đoàn thanh viên Viettel đã đơn vị 758 lớp học thanh niên, cùng nhau đào tạo nghiệp vụ sản xuất kinh doanh, kỹ thuật ngoại ngữ, tin học. Ban lãnh đạo luôn cố gắng tạo điều kiện, khuyến khích viên chức học phê duyệt phương thức học đa dạng, phong phú, tiện thể lợi, thích hợp với từng tổ chức, VD: đưa công nghệ E-learning vào huấn luyện và phục vụ thi trực tuyến, đào tạo tiếng Anh qua điện thoại phê chuẩn tin nhắn…Các ý tưởng đóng góp cho công việc tập huấn ngoại ngữ luôn được khuyến khích nhằm phục vụ cho việc hoàn thiện kĩ năngcho toàn bộ nhân viên trong tập đoàn.
5. Từ kết quả nghiên cứu bước đầu và phê chuẩn trường hợp của Viettel
Bài học thành công của Viettel là minh chứng rõ ràng cho việc tầm nhìn đúng đắn của những người đứng đầu công ty trong việc khuyến khích nhân viên phát triển các kĩ năng, đặc biệt về ngoại ngữ, có thể đem tới thành công cho cá nhân lao động cũng như toàn thể tổ chức ở bất kỳ tình hình kinh tế nào. Còn lại, độ sáng tối trong tương lai đơn vị thời gian sắp tới, chúng tôi xin nhịn nhường lại công tác này cho người lãnh đạo, những người hoạ sĩ, những thuyền trưởng đang trực tiếp chống chèo con thuyền công ty trên con đường hướng thẳng ra đại dương kinh tế thế giới.
Kỷ yếu ngày viên chức Việt Nam
Nguyễn Thị Lan Anh
Nguyễn Ngọc Hưng
(trọng tâm huấn luyện Ngắn hạn và tham mưu ISCSC Khoa Quốc tế Đại học quốc gia thủ đô)
(HR) Thực trạng hồ hết viên chức mới tuyển dụng chưa có đủ kỹ năng làm việc trong môi trường kinh doanh hội nhập nhiều biến động như hiện nay đòi hỏi nhà buôn người chủ công ty phải coi trọng việc bổ dưỡng kiến thức, huấn luyện kỹ năng cho nhân sự.
Hiện tại phí tổn huấn luyện cho nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoản lớn của công ty. Ngoài ra nếu người chủ cơ quan biết tự mình đào tạo cho nhân viên một cách hiệu quả thì chẳng những tần tiện được một khoản không nhỏ cho tổ chức mà còn khôn xiết thuận tiện vì không người thầy nào hiểu thực trạng của doanh nghiệp như chính người chủ đơn vị đó.
Trước khi đơn vị lớp tập huấn nhân sự cần chú ý
Vì thương lái không có thời gian hoặc kinh phí tổn vô tận cho việc doanh nghiệp một chương trình đào tạo, do đó, trước khi bắt tay vào đào tạo cần xác định rõ các vấn đề sau:
Trước khi huấn luyện quản lý thương lái đóng vai trò là chủ đơn vị nên xem nguồn nhân công như là một nhân tố trong quá trình sản xuất và tập huấn là phí mà Cty phải bỏ ra. Về vấn đề đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân công, mức độ đầu tư sẽ phụ thuộc vào thời đoạn phát triển hiện tại của DN. Về ngành nghề hoạt động, mỗi ngành nghề có chừng độ phát triển khác nhau. Trong đó, phải xác định được những ngành nghề nào muốn phát triển trong thời kì 10, 20 hoặc 30 năm tới. Từ đó xác định được những kỹ năng cấp thiết căn bản, những tri thức mà lực lượng lao động và số lượng cần lao cần phải đáp ứng trong những ngành nghề như vậy. Hãy tự hỏi: "Chương trình đào tạo như thế nào sẽ đích thực có lợi cho tổ chức?". Xác định đào tạo cái gì ứng với ai? không thể huấn luyện tràn làn vì như thế sẽ không hiệu quả bằng việc nhấn vào khả năng của từng người.
Phải nhân viên ở đây xác định rõ ràng rằng phí tổn tập huấn quản lý là một khoản đầu tư chẳng thể thiếu không nên bị cắt giảm kể cả khi cơ quan đang bị thua lỗ. Đối với những đối tượng có thể tập huấn, bạn cần phải xác định là sẽ bồi bổ tập huấn chu đáo, đừng nên nuối tiếc khi tạo cho nhân sự cơ hội. Huấn luyện và giáo dục là tạo cho nhân viên cơ hội, là phương thức tất yếu để giữ thiên tài ưu tú. Hãy thử nhìn 500 doanh nghiệp mạnh hàng đầu, đội ngũ hào kiệt mà họ có được trên thế giới là một đội quân lớn tinh nhuệ, họ không bao giờ keo kiết trong việc đầu tư bồi bổ đào tạo nhân sự cả! Bà Angeline Teo - Giám đốc đơn vị tham mưu nguồn nhân lực dOz International ở Singapore nói: “Họ như đi vào vòng quanh quẩn, thua lỗ liền cắt giảm huấn luyện, cắt giảm xong lại càng thua lỗ hơn và phải cắt giảm tiếp… đáng ra, họ nên hiểu huấn luyện nhân sự là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của tổ chức”
Cách đào tạo như thế nào, thời gian bao lâu, được đơn vị ra sao: Cách huấn luyện nên thực dụng, hướng đến thực hành ứng dụng không nên sa đà vào lý thuyết suông. Thời kì không nên dài quá, nên tổ chức các khóa ngắn hạn để dễ kiểm soát tình hình và hiệu quả. Công tác cơ quan phải thật sự nghiêm túc chuyên chú vào mục đích công việc chung cuộc, không coi việc dạy và học là cho có.
Tuyển lựa tài liệu , tìm một không gian, địa điểm ăn nhập cũng là phần quan trọng trước khi đào tạo.
Vai trò của thương buôn trong quá trình đào tạo nhân sự
Trong quá trình huấn luyện quản lý các doanh gia nên tuân theo các nguyên tắc như tạo thái độ tích cực, phát hiện các tầng kỹ năng của nhân viên, khen thưởng để nâng hiệu quả đào tạo lên mức cao nhất.
Cần thiết phải tạo thái độ hăng hái cho đối tượng học để việc học đạt kết quả trọn vẹn: Bằng cách nêu lên tầm quan yếu của khóa học đối với công việc, nêu lên những hứa hẹn hẹn mà khóa học sẽ mang tới cho mỗi thành viên sau khóa học. Một số nhân sự có thể cảm thấy việc tập huấn mà họ đang tham dự không thúc đẩy gì đến công tác của họ. Do đó, làm cho họ hiểu sự liên quan ngay giữa việc đào tạo và công việc của họ ngay từ đầu là rất quan trọng. Nhân sự sẽ không cảm thấy việc đào tạo này đang lãng chi phí thời gian vô bổ.
Các chuyên gia về nhân lực khuyên thương nhân nên phát hiện và xây dựng những khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu của từng tầng kỹ năng. Bắt đầu việc dạy nhân viên ở mức “không biết mình không có kỹ năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, rồi phát triển lên “biết mình có kỹ năng” và sau cùng đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng”.
Nhớ rằng khen thưởng những người đạt được thành tích tốt trong quá trình tập huấn là một việc làm cần thiết: Nếu một khóa đào tạo chỉ có chưng bỏ và chê kết quả của học viên mà không chen vào những khen thưởng thì sẽ tạo tình trạng chán nản và mệt mỏi cho học viên. Học viên là những người học dĩ nhiên nhiều khi kết quả không được như người dạy mong muốn nhưng không phải là họ không có điểm nào để được khen thưởng. Không nên chưng bỏ tất cả thành tựu học tập của họ vô tình đã tạo nên một màu đen trong họ làm cho họ không nhìn nhận được thế nào là đúng nữa.
Những việc cần làm sau đào tạo
Để việc đào tạo mang đến hiệu quả trọn vẹn và tạo tâm lý yên tâm cho bản thân sau đào tạo các lái buôn nên dành thời gian nhìn nhận một số điểm sau:
Việc trước hết sau khi đào tạo xong một khóa học là đánh giá kết quả. Nếu không có những kết quả có thể kiểm tra được, sẽ chẳng thể xem việc huấn luyện này là gì khác ngoài việc phải bỏ ra chi phí. Hãy xác định xem bạn đã giành được những ích lợi đầu tư như thế nào. Bạn sẽ gây quỹ cho việc huấn luyện trong tương lai nếu bạn chứng tỏ rằng việc tập huấn lần này mang lại kết quả.
Quantri.Vn
Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực đơn vị thời kỳ hội nhập - câu chuyện về chuẩn bị kỹ năng ngoại ngữ
Từ khi Việt Nam mở cửa hội nhập với thế giới, tầm quan trọng của việc học ngoại ngữ chưa bao giờ lại được nhắc tới nhiều như trong thời buổi hiện thời. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia kinh tế, sau năm năm gia nhập WTO, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam đã được cải thiện hơn so với thời kỳ trước đó. Tuy nhiên, sức cạnh tranh của công ty Việt vẫn còn thấp, độ ổn định chưa cao. Một trong những duyên cớ đang hạn chế sự hội nhập của cơ quan Việt là khả năng ngoại ngữ của nhân viên và quan yếu hơn chính là tầm nhìn của lãnh đạo cho hội nhập, mối quan hệ cơ hữu giữa một tầm nhìn rộng chuẩn bị cho một lực lượng lao động chất lượng cao, giỏi ngoại ngữ và khả năng hội nhập và cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Do vậy, nghiên cứu của chúng tôi khởi hành từ vấn đề thực tế này, với mong muốn kiểm tra hiệu quả thật sự trong việc định hướng phát triển đơn vị, dưới góc độ tầm nhìn của lãnh đạo, trong việc khuyến khích viên chức phát triển, hoàn thiện kĩ năng, cụ thể là kĩ năng ngoại ngữ. Kết quả khảo sát tiến hành trên số lượng lớn người đi làm về nhu cầu học tiếng Anh, cùng những san sẻ thực tiễn từ lãnh đạo cơ quan, đã cho thấy đang tồn tại khoảng cách lớn giữa nhu cầu học ngoại ngữ của nhân viên với tầm nhìn của lãnh đạo trong khuyến khích cấp dưới phát triển kĩ năng ngoại ngữ. Điều này đặt ra một câu hỏi về việc liệu tầm nhìn của lãnh đạo đối với phát triển nguồn lực nhân viên có ảnh hưởng như thế nào tới hiệu quả hoạt động của đơn vị thời kỳ hội nhập.
1. Tầm quan yếu của việc học ngoại ngữ
Trong cuộc sống hiện đại hiện nay, ai cũng biết ngoại ngữ là cấp thiết. Thế nhưng, để thật sự cảm nhận tầm quan yếu của nó, không ít người đã phải đúc rút từ những thất bại xương máu của bản thân. Tỉ dụ có thể kể đến như, thiếu kĩ năng giao du, thương thuyết bằng ngoại ngữ, nhân sự kinh doanh khó làm việc với đối tác nước ngoài, từ đó không đảm bảo hiệu quả công tác, thậm chí làm mất thời cơ kinh doanh cho doanh nghiệp. Hay như nhân viên tổ chức được cử đi tham dự hội thảo, triển lãm quốc tế nhưng không trang bị kĩ năng ngoại ngữ cấp thiết, không tự tín giao tiếp, thương thảo với đối tác nước ngoài, làm tương tác đến công việc cũng như uy tín doanh nghiệp. Môi trường làm việc hàng ngày chưa có nhiều nhân tố nước ngoài vô hình chung tạo nên tâm lý cho rằng ngoại ngữ chưa cần thiết trong nhiều người đi làm. Ngoại giả, bây giờ, hàng ngày vẫn xảy ra nhiều trường hợp khi hiệu quả hoạt động kinh doanh của nhân sự cũng như đơn vị bị hạn chế do không vượt qua rào cản của ngôn ngữ.
Đối với đơn vị, nguồn lao động chất lượng cao và giỏi ngoại ngữ đầu tiên giúp cơ quan tự tin trong giao du với công ty, đối tác nước ngoài; giúp vấn đề thương thuyết, thương thảo diễn ra chủ động. Xa hơn nữa, một đội ngũ nhân viên giỏi ngoại ngữ giúp tăng khả năng cạnh tranh cũng như ứng phó nhanh với bất ổn trong môi trường kinh doanh toàn cầu. Song song, chính nguồn lao động ấy sẽ mang lại nhiều thời cơ cộng tác với nước ngoài, tối ưu hoá quá trình chuyển giao công nghệ và tri thức. Đặc biệt, nguồn nhân công giỏi ngoại ngữ còn có thể học hỏi nhanh cách làm việc, quản trị, văn hoá đơn vị nước ngoài, từ đó chọn lọc và bổ sung, giúp hoàn thiện hơn bộ máy vận hành trong doanh nghiệp nội địa.
2. Đánh giá về nhu cầu học ngoại ngữ của người đi làm
Trong khoảng thời gian từ tháng 7 tới tháng 8 năm 2012, các tác giả đã tiến hành nghiên cứu về nhu cầu học tiếng Anh đối với người đi làm thông qua khảo sát, điều tra trực tuyến (E-survey). Có tất cả 188 bản khảo sát được thu về, với sự tham dự đóng góp ý kiến của thành viên 149 công ty, chính yếu trên địa bàn Hà Nội. Trong tổng số kết quả thu về, 31.9% là viên chức kinh doanh, còn lại trải đều trong nhiều vị trí công tác khác nhau. Số lượng nhân sự trong lĩnh vực CNTT chiếm số đông với 28.72% tham gia khảo sát. Bên cạnh đó, lĩnh vực hoạt động, công việc của đối tượng tham dự cũng khôn xiết đa dạng, có thể kể đến như: giáo dục, truyền thông, nhà băng, bảo hiểm, du lịch, dịch vụ, viễn thông, cơ khí,vv.Theo kết quả khảo sát, 99% nhận thấy tiếng Anh rất cấp thiết cho người đi làm. 90% san sẻ phương thức học chính yếu của họ là tự học, 48% đã từng hoặc đang tham gia học tiếng Anh tại trung tâm. Giải đáp về lý do chưa tham dự học tại trọng điểm, 48% cho biết họ chưa sắp đặt được thời kì. Song song, với những người từng học tại trung tâm, họ cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp cận và học tập ngoại ngữ.
Từ phân tách kết quả khảo sát, có thể nhận thấy gần như tất cả những người đi làm đều ý thức được tầm quan yếu của tiếng Anh trong công việc. Ngoài ra, vì tự học là cốt yếu, nên người lao động còn gặp nhiều khó khăn trong việc phát triển kĩ năng ngoại ngữ cá nhân. Lý do chưa thu xếp được thời gian cũng một phần lên đường từ căn do, cơ quan hoàn toàn chưa đóng một vai trò khuyến khích hoặc chủ động hỗ trợ viên chức trau dồi khả năng ngoại ngữ, nếu không muốn nói là số lượng tổ chức tiến hành huấn luyện nội bộ về ngoại ngữ cho viên chức còn chiếm một số lượng rất nhỏ.
3. Đánh giá nhu cầu thực tế về việc huấn luyện ngoại ngữ với nhân cách là người lãnh đạo
Để đối chiếu nhu cầu của người đi làm và quan niệm của người lãnh đạo cơ quan, nhóm tác giả đã tiến hành phỏng vấn 5 lãnh đạo từ 5 doanh nghiệp thuộc các ngành: ngân hàng, CNTT, bất động sản, phát triển cộng đồng, nước đái khát. Trong đó có 3 cơ quan có quy mô vừa và nhỏ (20 nhân sự), 2 đơn vị với quy mô lớn (trên 300 người). Tuy thời kì khảo sát diễn ra ngắn và số lượng doanh nghiệp khảo sát là không nhiều nhưng kết quả đưa ra cũng đã phản ảnh phần nào thực tiễn bây giờ của công ty Việt Nam.
Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ thúc đẩy của lãnh đạo cơ quan đối với việc nhân sự học ngoại ngữ phụ thuộc rất nhiều từ các nguyên tố : lĩnh vực hoạt động, quy mô, chiến lược kinh doanh và phạm vi hoạt động của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào tình hình thực tại của doanh nghiệp mà các lãnh đạo sẽ có mức độ quan hoài khác nhau đối với việc khuyến khích nhân viên trau dồi ngoại ngữ.
4. So sánh, kiểm tra từ kết quả khảo sát và phỏng vấn
So sánh, đối chiếu kết quả khảo sát nhu cầu học tiếng Anh của người đi làm với phỏng vấn từ một số lãnh đạo về thực tại học ngoại ngữ trong doanh nghiệp và tầm nhìn phát triển trong thời gian tới, có thể thấy đang tồn tại một khoảng cách giữa nhu cầu học ngoại ngữ của người cần lao với tầm nhìn của những người đứng đầu công ty trong việc khuyến khích viên chức phát triển kĩ năng ngoại ngữ. Đối với viên chức, việc chưa được khuyến khích học ngoại ngữ bằng những chính sách cụ thể cho thấy động lực liên quan hiệu quả cần lao của doanh nghiệp còn hạn chế. Đối với đơn vị, việc lãnh đạo có tầm nhìn trong xây dựng chiến lược phát triển, cụ thể là đẩy mạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân công, đóng vai trò tiên quyết, quyết định sự thành bại của tổ chức, không chỉ trên thị trường nội địa, mà còn trên sân chơi quốc tế, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập bây chừ.
Một tỉ dụ điển hình có thể kể tới là tập đoàn viễn thông quân đội Viettel. Công ty kinh tế quốc phòng 100% vốn quốc gia. Trong năm 2011, khi kinh tế Việt Nam vẫn đang trong thời kì khó khăn, Viettel vẫn tăng trưởng đều và là cơ quan có lợi nhuận lớn thứ 2 trong toàn bộ gần 500,000 cơ quan đang hoạt động. Đặc biệt, năm 2011, mức doanh thu hoạt động đầu tư nước ngoài của Viettel đạt trên 10.000 tỷ đồng (xấp xỉ 500 triệu USD), với việc vươn xa hoạt động ra 5 quốc gia. Từ những kết quả đạt được, có thể thấy Viettel là một trong những doanh nghiệp ở đó cho thấy hiệu quả trong việc định hướng cho đơn vị theo tầm nhìn lãnh đạo. Yêucầu về kĩ năng, đặc biệt là kĩ năng ngoại ngữ được đặt ra từ những bước tuyển dụng đầu tiên khi vào tập đoàn. Các chính sách với nhân sự đi nước ngoài linh hoạt,vừa mang tính khuyến khích vừa có tính bắt buộc, huy động được toàn bộ nhân sự có tinh thần chuẩn bị sẵn sàng công việc trong môi trường ngoại quốc. Trong nước, do ngoại ngữ là một trong những nhân tố quan trọng kiểm tra trình độ của viên chức, Viettel đã tạo nên ý thức học tập vừa là nhu cầu tự thân vừa là điều kiện bắt buộc với mỗi cá nhân trong tập đoàn. Trong thời gian 2007-2012, doanh nghiệp Đoàn thanh viên Viettel đã đơn vị 758 lớp học thanh niên, cùng nhau đào tạo nghiệp vụ sản xuất kinh doanh, kỹ thuật ngoại ngữ, tin học. Ban lãnh đạo luôn cố gắng tạo điều kiện, khuyến khích viên chức học phê duyệt phương thức học đa dạng, phong phú, tiện thể lợi, thích hợp với từng tổ chức, VD: đưa công nghệ E-learning vào huấn luyện và phục vụ thi trực tuyến, đào tạo tiếng Anh qua điện thoại phê chuẩn tin nhắn…Các ý tưởng đóng góp cho công việc tập huấn ngoại ngữ luôn được khuyến khích nhằm phục vụ cho việc hoàn thiện kĩ năngcho toàn bộ nhân viên trong tập đoàn.
5. Từ kết quả nghiên cứu bước đầu và phê chuẩn trường hợp của Viettel
Bài học thành công của Viettel là minh chứng rõ ràng cho việc tầm nhìn đúng đắn của những người đứng đầu công ty trong việc khuyến khích nhân viên phát triển các kĩ năng, đặc biệt về ngoại ngữ, có thể đem tới thành công cho cá nhân lao động cũng như toàn thể tổ chức ở bất kỳ tình hình kinh tế nào. Còn lại, độ sáng tối trong tương lai đơn vị thời gian sắp tới, chúng tôi xin nhịn nhường lại công tác này cho người lãnh đạo, những người hoạ sĩ, những thuyền trưởng đang trực tiếp chống chèo con thuyền công ty trên con đường hướng thẳng ra đại dương kinh tế thế giới.
Kỷ yếu ngày viên chức Việt Nam
Nguyễn Thị Lan Anh
Nguyễn Ngọc Hưng
(trọng tâm huấn luyện Ngắn hạn và tham mưu ISCSC Khoa Quốc tế Đại học quốc gia thủ đô)
0 nhận xét :
Đăng nhận xét