Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của người tìm việc: Được và mất

Nguồn tham khảo: tài liệu quản trị nhân viên miễn phí

Tuyển dụng   dựa trên kinh nghiệm của người tìm việc: Được và mất

Một số nhà   tuyển dụng   đôi khi quá tin vào “phép màu” kinh nghiệm của ứng viên cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm ảnh hưởng đến lĩnh vựa cần tuyển dụng, họ có thể bắt tay vào làm ngay, hòa nhập công tác mới dễ dàng, không phải mất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để   đào tạo   và huấn luyện hội nhập.

   Điều này không sai. Trong thời đoạn đầu khi ứng viên bước vào làm việc, phương pháp tuyển dụng này tỏ ra rất hiệu quả. Bằng kinh nghiệm tích lũy trong quá khứ, viên chức mới có thể bắt tay vào làm ngay, thích ứng với môi trường mới và chứng tổ khả năng thích hợp với công việc được giao. Và nhà tuyển dung sẽ thở phào nhẹ nhõm vì đã tìm đúng người đúng việc.

   Nhưng liệu về lâu về dài tuyển dụng có còn thở phảo nhẹ nhõm được hay không khi phải là người đi giải quyết các vấn đề là hệ quả của việc tìm đúng người đúng việc ấy? Và liệu đây có phải là lỗi của nhà phỏng vấn? Hay nhìn sâu hơn, đó là hệ quả của một nền giáo dục “lệch” ngay từ các bậc phổ thông?

   Ví thử, tổ chức/công ty câng tuyển quản trị cung cấp trung cho một dự án xẫ hội. Tiêu chí mà nhà phỏng vấn đưa ra đối với vị trí này là:
   - Tối thiểu có bằng cử nhân về chuyên ngành xã hội học cà có tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có tương tác;
   - Có khả năng lập ngân sách và quản trị theo dõi việc thực hành ngân sách;
   - Có khả năng quản trị thời gian, quản trị công tác và lãnh đạo nhóm;
   - …..

   Ứng cử viên có kinh nghiệm trái ngành đó – giả tỉ anh ta có bằng cấp và kinh nghiệm nào đó liên quan đến kinh tế chứ không phải ảnh hưởng đến xã hội – lọt vào vòng sơ tuyển của phòng ban   nhân sự   , và đến phần phỏng vấn về chuyên môn của người quản lý trực tiệp về chuyên môn. Cô/anh ta sẽ phải chọi với khoảng 3-4 người tìm việc “sáng giá” hơn mình. Người quản trị trực tiếp về chuyên môn liệu có chọn anh ta giả dụ:
   a. Anh ta tỏ ra có khả năng ngang bằng với các ứng viên khác
   b. Anh ta tỏ ra ít thông hiểu và cập nhật về lĩnh vực cần tuyển dụng so với các ứng cử viên khác

   Ở trường hợp b, chắc chắc cô/anh ta sẽ bị loại lập tức. Một người không thông hiểu và không cập nhật tri thức như thế thì làm sao làm được việc? Ở trường hợp a, nhà quản lý trực tiếp sẽ cân nhắc, ồ cô/anh ta vào, phải mất nhiều thời kì để tập huấn để cô/anh ta có thể nắm bắt kịp công tác. Mà công tác không cho phép thời kì đợi chờ mà cần được làm ngay. Hơn nữa, vì sao ứng cử viên này không tiếp tục đeo đuổi những công việc mà anh ta quen thuộc và có lợi thế mà lại xin việc vào một vị trí khác? Liệu anh ta có cam kết làm việc lâu dài ở đây không? Chỉ một buổi phỏng vấn vẫn chưa đủ hiểu được động cơ làm việc và cam kết của người tìm việc. Thôi để “ăn chắc”, theo kiểu ăn chắc mặc bền ông bà xưa hay dạy, chọn ứng viên có kinh nghiệm chắc tốt hơn, dù có thể ứng viên này kông có kinh nghiệm về lập ngân sách và quản lý ngân sách lắm nhưng từ từ “chắc” họ sẽ học được.

 Vậy thì viên chức có chuyên môn và kinh nghiệm tương tác đến xã hội học đó, khi bắt tay vào làm việc, chừng một hoặc hai tháng đầu, rất có hiệu quả. Bên cạnh đó, khi “đụng” đến các vấn đề tài chính, lập ngân sách, quản lý ngân sách, điều chỉnh ngân sách cộng với việc quản trị thời kì và quản lý công việc không được tốt, nhân viên này bỗng rơi vào một mớ bòng bong, và thấy đuối bởi phải xử lý những công việc đáng gét như thế. Mâu thuẫn này nếu không được giải quyết triệt để sẽ thúc đẩy lớn đến công việc và tương tác đến nhiều phòng ban khác.

   Nhưng liệu việc tuyển ứng cử viên kinh tế đã bị đánh rớt ở bên vào liệu có tốt hơn không? Hay chỉ một, hai tháng lại “vẫy tay chào”? giả thử, ứng viên chuyên ngành kinh tế, không có kinh nghiệm xã hội học được tuyển vào vị trí đó, kiên cố trong thời đoạn đầu, cô/anh ta sẽ lung túng trong công việc. Nhưng rồi thời gian học hỏi và huấn luyện, người đó có thể quen với công việc? Liệu điều này có xảy ra không? Hay chỉ là nhìn nhân mang cảm tính bẩm tính?
 
  Khi đã yên ổn vị ở một lớp chuyên ban nào đấy rồi, bạn nhớ chứ, nếu bạn học chuyên C, trương trình học của bạn dày đươc những môn xã hội, thêm vào môn triết nữa. Còn các môn như toán, lý, hóa Anh chị em rất ít tiết để học. Và thế là các kiến thực thiên nhiên của bạn, qua những năm lại ít hơn.

   Nếu bạn học chuyên ban A, bạn cũng ngán các môn xã hội lắm chứ nhưng bạn có thể học được. Bạn thử nhớ lại, có không ít những học sinh cùng giỏi cả toán lẫn văn. Bên cạnh đó, những học trò này, khi chọn trường để thi đại học, hãn hữu khi chọn ngành xã hội để học, bởi đã được ba má, người than cảnh báo, học mấy cái ngành xã hội đó ra khó kiếm được việc lắm….
 
  Và có thể dễ thấy những học trò chuyên ban C, D thường thi vào trường đại học chuyên ngành xã hội.
 
  Một điểm dị biệt giữa giáo dục Việt Nam với các nền giáo dục khác mà đã được các nhà nghiên cứu chỉ ra, đó là những người giỏi các môn xã hội ở người dưng song song là những người khá tốt các môn thiên nhiên. Tức là họ được cung cấp một nền giáo dục “đủ” cả về tự nhiện và xã hội.

   Vậy là việc học trở lên lệch ở bậc phổ quát, những sinh viên ngành xã hội này không hoặc ít có khả năng làm việc với những con số, cộng với việc giáo dục Đại học Việt Nam ít chú trọng đến các kỹ năng như quả lý thời kì, quản trị công việc, các sinh viên này ra trường chỉ được trang bị một mớ kiến thức xã hội hỗn độn, khởi đầu đi tìm việc làm.

   Và sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành xã hội đó, sau vài năm làm việc nếu không tự học hỏi, không nâng cao khả năng tư duy, không sử dụng các cách thức để kích thích bán cầu não trái, trở thành một người như ta có thể thấy ở phần trên, không có khả năng xử lý các vần đề ngân sách và tài chính.

   Vậy thì tới đây, bạn – với tư cách là nhà tuyển dụng, có thể nói rằng, việc này là vĩ mô quá, bạn không đủ quyền lực để canh tân toàn bộ hệ thống giáo dục. Bạn nói đúng. Việc này đã có các ban bệ, các nhà cải tạo cách giáo dục lo rồi (và đã lo từ rất lâu nhưng chưa làm được!). Bạn là nhà tuyển dụng, bạn có trong tay quyền và bổn phận của mình, bạn có thể làm gì? Xin thưa, những gì bạn có thể làm là đổi thay lối tư duy thường ngày về một người tìm việc sang giá.

Kỷ yếu ngày nhân viên Việt Nam
Ths. Mai Ngọc Diệp
quản trị hành chính – nhân sự, doanh nghiệp Room to Read