Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của người tìm việc: Được và mất

Nguồn tham khảo: tài liệu quản trị nhân viên miễn phí

Tuyển dụng   dựa trên kinh nghiệm của người tìm việc: Được và mất

Một số nhà   tuyển dụng   đôi khi quá tin vào “phép màu” kinh nghiệm của ứng viên cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm ảnh hưởng đến lĩnh vựa cần tuyển dụng, họ có thể bắt tay vào làm ngay, hòa nhập công tác mới dễ dàng, không phải mất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để   đào tạo   và huấn luyện hội nhập.

   Điều này không sai. Trong thời đoạn đầu khi ứng viên bước vào làm việc, phương pháp tuyển dụng này tỏ ra rất hiệu quả. Bằng kinh nghiệm tích lũy trong quá khứ, viên chức mới có thể bắt tay vào làm ngay, thích ứng với môi trường mới và chứng tổ khả năng thích hợp với công việc được giao. Và nhà tuyển dung sẽ thở phào nhẹ nhõm vì đã tìm đúng người đúng việc.

   Nhưng liệu về lâu về dài tuyển dụng có còn thở phảo nhẹ nhõm được hay không khi phải là người đi giải quyết các vấn đề là hệ quả của việc tìm đúng người đúng việc ấy? Và liệu đây có phải là lỗi của nhà phỏng vấn? Hay nhìn sâu hơn, đó là hệ quả của một nền giáo dục “lệch” ngay từ các bậc phổ thông?

   Ví thử, tổ chức/công ty câng tuyển quản trị cung cấp trung cho một dự án xẫ hội. Tiêu chí mà nhà phỏng vấn đưa ra đối với vị trí này là:
   - Tối thiểu có bằng cử nhân về chuyên ngành xã hội học cà có tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có tương tác;
   - Có khả năng lập ngân sách và quản trị theo dõi việc thực hành ngân sách;
   - Có khả năng quản trị thời gian, quản trị công tác và lãnh đạo nhóm;
   - …..

   Ứng cử viên có kinh nghiệm trái ngành đó – giả tỉ anh ta có bằng cấp và kinh nghiệm nào đó liên quan đến kinh tế chứ không phải ảnh hưởng đến xã hội – lọt vào vòng sơ tuyển của phòng ban   nhân sự   , và đến phần phỏng vấn về chuyên môn của người quản lý trực tiệp về chuyên môn. Cô/anh ta sẽ phải chọi với khoảng 3-4 người tìm việc “sáng giá” hơn mình. Người quản trị trực tiếp về chuyên môn liệu có chọn anh ta giả dụ:
   a. Anh ta tỏ ra có khả năng ngang bằng với các ứng viên khác
   b. Anh ta tỏ ra ít thông hiểu và cập nhật về lĩnh vực cần tuyển dụng so với các ứng cử viên khác

   Ở trường hợp b, chắc chắc cô/anh ta sẽ bị loại lập tức. Một người không thông hiểu và không cập nhật tri thức như thế thì làm sao làm được việc? Ở trường hợp a, nhà quản lý trực tiếp sẽ cân nhắc, ồ cô/anh ta vào, phải mất nhiều thời kì để tập huấn để cô/anh ta có thể nắm bắt kịp công tác. Mà công tác không cho phép thời kì đợi chờ mà cần được làm ngay. Hơn nữa, vì sao ứng cử viên này không tiếp tục đeo đuổi những công việc mà anh ta quen thuộc và có lợi thế mà lại xin việc vào một vị trí khác? Liệu anh ta có cam kết làm việc lâu dài ở đây không? Chỉ một buổi phỏng vấn vẫn chưa đủ hiểu được động cơ làm việc và cam kết của người tìm việc. Thôi để “ăn chắc”, theo kiểu ăn chắc mặc bền ông bà xưa hay dạy, chọn ứng viên có kinh nghiệm chắc tốt hơn, dù có thể ứng viên này kông có kinh nghiệm về lập ngân sách và quản lý ngân sách lắm nhưng từ từ “chắc” họ sẽ học được.

 Vậy thì viên chức có chuyên môn và kinh nghiệm tương tác đến xã hội học đó, khi bắt tay vào làm việc, chừng một hoặc hai tháng đầu, rất có hiệu quả. Bên cạnh đó, khi “đụng” đến các vấn đề tài chính, lập ngân sách, quản lý ngân sách, điều chỉnh ngân sách cộng với việc quản trị thời kì và quản lý công việc không được tốt, nhân viên này bỗng rơi vào một mớ bòng bong, và thấy đuối bởi phải xử lý những công việc đáng gét như thế. Mâu thuẫn này nếu không được giải quyết triệt để sẽ thúc đẩy lớn đến công việc và tương tác đến nhiều phòng ban khác.

   Nhưng liệu việc tuyển ứng cử viên kinh tế đã bị đánh rớt ở bên vào liệu có tốt hơn không? Hay chỉ một, hai tháng lại “vẫy tay chào”? giả thử, ứng viên chuyên ngành kinh tế, không có kinh nghiệm xã hội học được tuyển vào vị trí đó, kiên cố trong thời đoạn đầu, cô/anh ta sẽ lung túng trong công việc. Nhưng rồi thời gian học hỏi và huấn luyện, người đó có thể quen với công việc? Liệu điều này có xảy ra không? Hay chỉ là nhìn nhân mang cảm tính bẩm tính?
 
  Khi đã yên ổn vị ở một lớp chuyên ban nào đấy rồi, bạn nhớ chứ, nếu bạn học chuyên C, trương trình học của bạn dày đươc những môn xã hội, thêm vào môn triết nữa. Còn các môn như toán, lý, hóa Anh chị em rất ít tiết để học. Và thế là các kiến thực thiên nhiên của bạn, qua những năm lại ít hơn.

   Nếu bạn học chuyên ban A, bạn cũng ngán các môn xã hội lắm chứ nhưng bạn có thể học được. Bạn thử nhớ lại, có không ít những học sinh cùng giỏi cả toán lẫn văn. Bên cạnh đó, những học trò này, khi chọn trường để thi đại học, hãn hữu khi chọn ngành xã hội để học, bởi đã được ba má, người than cảnh báo, học mấy cái ngành xã hội đó ra khó kiếm được việc lắm….
 
  Và có thể dễ thấy những học trò chuyên ban C, D thường thi vào trường đại học chuyên ngành xã hội.
 
  Một điểm dị biệt giữa giáo dục Việt Nam với các nền giáo dục khác mà đã được các nhà nghiên cứu chỉ ra, đó là những người giỏi các môn xã hội ở người dưng song song là những người khá tốt các môn thiên nhiên. Tức là họ được cung cấp một nền giáo dục “đủ” cả về tự nhiện và xã hội.

   Vậy là việc học trở lên lệch ở bậc phổ quát, những sinh viên ngành xã hội này không hoặc ít có khả năng làm việc với những con số, cộng với việc giáo dục Đại học Việt Nam ít chú trọng đến các kỹ năng như quả lý thời kì, quản trị công việc, các sinh viên này ra trường chỉ được trang bị một mớ kiến thức xã hội hỗn độn, khởi đầu đi tìm việc làm.

   Và sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành xã hội đó, sau vài năm làm việc nếu không tự học hỏi, không nâng cao khả năng tư duy, không sử dụng các cách thức để kích thích bán cầu não trái, trở thành một người như ta có thể thấy ở phần trên, không có khả năng xử lý các vần đề ngân sách và tài chính.

   Vậy thì tới đây, bạn – với tư cách là nhà tuyển dụng, có thể nói rằng, việc này là vĩ mô quá, bạn không đủ quyền lực để canh tân toàn bộ hệ thống giáo dục. Bạn nói đúng. Việc này đã có các ban bệ, các nhà cải tạo cách giáo dục lo rồi (và đã lo từ rất lâu nhưng chưa làm được!). Bạn là nhà tuyển dụng, bạn có trong tay quyền và bổn phận của mình, bạn có thể làm gì? Xin thưa, những gì bạn có thể làm là đổi thay lối tư duy thường ngày về một người tìm việc sang giá.

Kỷ yếu ngày nhân viên Việt Nam
Ths. Mai Ngọc Diệp
quản trị hành chính – nhân sự, doanh nghiệp Room to Read

Read More

Gắn kết tuấn kiệt - Hr Blog

Tham khảo từ : http://blognhansu.Net/2013/02/10/neu-no-luc-theo-duoi-nghe-nhan-su-lieu-co-du-tien-mua-dat-xay-nha-o-ha-noi-khong

Gắn kết hào kiệt

Thu hút và giữ nhân tài bằng sự sáng tạo cùng văn hóa đơn vị là cách mà nhiều đơn vị đã và đang thực hành

“Một tổ chức (DN) có chiến lược viên chức hiệu quả khi gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh, song hành với những nhu cầu và đổi thay của các phòng ban kinh doanh và DN. Chiến lược nhân sự sẽ đưa ra nhu cầu tuyển dụng, thu hút hào kiệt một cách hợp lý cùng chính sách lương thưởng phúc lợi công bằng, môi trường làm việc thân thiện… nhằm giúp nhân sự cùng đồng hành, gắn bó, nỗ lực hết mình cho DN”. Bà Tiêu Yến Trinh, giám đốc điều hành doanh nghiệp Talentnet, chia sẻ tại tọa đàm “Hiệu quả nhân sự qua lăng kính CEO” do đơn vị công ty.

Người thích hợp là tài năng

bí quyết tuyển và giữ chân thiên tài luôn được nhiều lãnh đạo, chuyên gia nhân sự quan tâm. Theo ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, Phó giám đốc điều hành nguồn nhân lực Tập đoàn ICP: nhà tuyển dụng có thể tìm nhân kiệt bằng nhiều cách, như tuyển người có bằng cao cấp, phù hợp với vị trí hoặc có kinh nghiệm đang làm việc tại tổ chức khác… bên cạnh đó, DN không nên chuyên chú vào người giỏi nhất mà phải tìm người thích hợp nhất với vị trí công việc đang khuyết. Từ trước đến nay, tiêu chí tuyển dụng của nhiều công ty chỉ đơn giản là mức độ ăn nhập công việc của ứng cử viên. Đa phần DN chưa quan tâm đến sự thích hợp văn hóa, chiến lược hay hòa hợp giữa đơn vị với người tìm việc. “Nhân sự ở độ tuổi từ 30-35 trở lên luôn mong muốn tạo ra sản phẩm là “con ruột” của mình. Vì thế, nhiều nhân sự cấp trung, cao người Việt có ý định tách khỏi cơ quan đa quốc gia để tìm hướng đi mới. Đây là đội ngũ hào kiệt hùng hậu, là nguồn nhân công dồi dào cho DN trong nước” - ông Tuấn nhận xét.



Ông Lý Trường Chiến, đại diện Trí Tri Group, cũng khẳng định DN cần vận dụng mô hình “ngôi sao 5 cánh” - tương đương 5 tiêu chí khi tìm, tuyển tuấn kiệt: Có chung mối quan hoài đối với đơn vị; năng lực; biết lắng nghe, đàm luận và hiểu nhau; khả năng ảnh hưởng; cá nhân luôn gắn bó với tập thể. Ông Chiến băn khoăn: “Nhiều nhà nước có khởi hành điểm bằng, thậm chí thua nhưng hiện đã vượt qua chúng ta về hiệu suất cần lao. Nhiều viên chức nhân tài nhưng chưa đặt đúng vị trí nhằm phát huy thế mạnh là duyên do hạn chế năng suất làm việc ở nước ta”.

Hòa đồng, sáng tạo để giữ người

Tuyển được nhân công đã khó, giữ nhân kiệt gắn bó lâu dài, tạo ra nhiều lợi nhuận cho DN còn khó hơn. Ông Chiến ví von viên chức như những miếng kính. Muốn gắn các mảnh kính vào nhau tạo thành khối đồng nhất cần phải có keo dính. Trong DN, văn hóa là chất xúc tác tốt nhất để kết dính nguồn nhân công. “Hào kiệt phải được thoải mái sáng tạo để phát huy thế mạnh nên DN cần chú ý tới việc hình thành văn hóa sáng tạo để giữ chân anh tài” - ông Chiến khẳng định.

Đưa ra chứng dẫn ở Tổng đơn vị Liksin, ông Lê Đức Dục, Giám đốc nhân sự của tổng doanh nghiệp, cho biết DN có hơn 1.000 lao động nên công việc quản trị nhân viên gặp không ít khó khăn. Tổng đơn vị nỗ lực xây dựng văn hóa hòa đồng để gắn kết các cá nhân. Tất cả chuyên gia, lãnh đạo đều hòa đồng, vui vẻ, không được tỏ thái độ kỳ thị, phân biệt khi chuyện trò với người có vị trí thấp hơn. Mặt khác, quy trình tập huấn và phát triển nhân công được lãnh đạo chú trọng. Nhiều chương trình đào tạo quản lý, kỹ năng mềm, xây dựng văn hóa DN... Được nhân sự hưởng ứng nhiệt thành. Chế độ chính sách của người cần lao (NLĐ) cũng là mấu chốt quan trọng trong văn hóa của Liksin. Khi thu hẹp sinh sản, phòng nhân sự luôn thực thi tốt các ưu đãi cho NLĐ, không để nhân viên rời đi phải chịu thiệt thòi. Ông Dục cho biết: “Khi không còn phù hợp, DN bắt buộc phải chia tay NLĐ. Với nhiều chính sách chúng tôi đã thực hành, NLĐ không bất mãn khi mất việc. Nhiều người đi khỏi nhưng tình cảm vẫn để lại. Những chế độ nói trên phải được xác lập khi điều đáng tiếc nuối chưa xảy ra và viên chức thấy như vậy là công bằng”.

Giúp nhân viên thành công

Ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn thổ lộ: “Thay vì dùng tiền để giữ chân nhân viên, tôi chọn sự thành công để gắn kết nhân viên. Một khi NLĐ tin tưởng họ sẽ thành công tại nơi làm việc thì họ sẵn sàng cống hiến. Bởi thế, DN nên xây dựng văn hóa, chính sách… hướng về mục đích là môi trường làm việc tạo ra hạnh phúc, nuôi dưỡng thành công cho nhân viên”.

Bài và ảnh: Hồng Nhung

Read More