Luân chuyển công tác đúng thời điểm - Hr views

Luân chuyển công việc đúng thời khắc

Chuyên môn hóa đội ngũ viên chức là nền tảng và mong muốn của bất kỳ hệ thống quản lý nào. Ở đầu thế kỷ 21 này, cũng như điều đã từng xảy ra vào đầu thế kỷ 20, khi quan niệm về chuyên môn hóa đã đổi thay và nhiệm vụ của doanh nghiệp ngày một phức tạp, thì số lượng các ngành nghề cũng như vị trí công tác cũng phát triển không ngừng. Cùng lúc đó, người ta nhận thấy sự gia tăng của các đòi hỏi, nhu cầu cá nhân hậu phía người lao động: họ không còn hài lòng giậm chân tại chỗ, mà ấp ôm khát vọng vươn lên và phát triển chính mình.

Ngày nay, việc các viên chức dự trù hay chuẩn bị thay đổi nghề nghiệp không còn làm ai kinh ngạc. Duyên cớ dẫn tới những ý nghĩ như vậy có thể rất nhiều: có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí công tác hiện tại, muốn thăng tiến … tuy nhiên, một lý do phổ thông hơn cả là mong muốn thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân…thỉnh thoảng quyết định đổi thay nghề nghiệp cũng có thể tương tác đến sự không hài lòng về mức thu nhập mà nhân viên kỳ vọng.

Bên cạnh đó, ý định thay đổi là một phần của vấn đề, phần quan trọng hơn là quyết định về mặt quản lý và   nhân sự   trên cơ sở những mong muốn này. Không phải công ty nào cũng sẵn sàng trở thành nơi để nhân viên thử nghiệm những bước đi trên con đường hoạn lộ, nhưng có nhiều đơn vị chủ động tìm hiểu và “đón đầu” để đặt viên chức của mình vào vị trí công tác mới theo khả năng và lợi quyền của họ. Trong trường hợp này sẽ có rất nhiều điều phụ thuộc vào bản thân viên chức: anh ta cần mường tưởng rõ ràng, chuẩn xác về động cơ và mong muốn thay đổi công tác, đồng thời phải có kinh nghiệm làm việc trong những dự án thành công ở vị trí ngày nay. Nguyên tắc chủ yếu để sự thay đổi có hiệu quả cao nhất và có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng như nhân viên luôn là tính tự nguyện. Nếu bản người cần lao không cảm thấy cấp thiết, hoặc không quan tâm đến việc thay đổi này, thì sự “cưỡng chế” có thể gây ra những hậu quả xấu.

Trong tập thể nào cũng vậy, việc thông báo cho mọi người biết về nhiệm vụ và kết quả hoạt động của các thành viên luôn mang một ý nghĩa lớn. Ở các doanh nghiệp có sự phối hợp giữa nhiều chuyên ngành khác nhau thì những thông báo như vậy được phổ quát rất chóng vánh bằng những phương pháp đơn giản nhất. Sự mở mang của thị trường cùng đặc thù của những dự án kinh doanh hổ lốn với sự tham gia của các nhân viên thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đã tạo tiền đề cho sự thay đổi. Các đồng nghiệp cùng làm việc theo một dự án thường hay hỗ trợ lẫn nhau, thành thử nếu nhân viên phát hiện ra rằng chuyên môn mới trong nhóm hẩu lốn này đích thực thu hút, thì anh ta hoàn toàn có thời cơ thể nghiệm mình trong vai trò mới. Trên thực tại, khả năng coi xét công việc của người khác một cách gián tiếp mà không bị mê hoặc bởi ảo mộng chính là cội nguồn tạo nên động cơ nội tại của nhân viên trong việc chuyển sang vị trí công tác mới. Muốn vậy, lãnh đạo tổ chức cần bảo đảm sao cho nhân viên của mình luôn nhận được đầy đủ thông báo, cũng như có thể sắp xếp các thông báo nhận được một cách hợp lý nhất trên cơ sở lợi quyền của tập thể và của bản thân viên chức đó.

Tại sao cần thí nghiệm?

Sự rời bỏ của những nhân viên giỏi chỉ vì anh ta không có cơ hội thăng tiến là một trong những duyên cớ phổ biến nhất buộc các đơn vị phải dành sự quan tâm nhiều hơn đến việc cho phép viên chức thay đổi vị trí làm việc của mình. Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự ở những doanh nghiệp biết chăm lo đến nguyên tố con người và mong muốn giảm tỷ lệ thất thoát người tài. Có những lúc việc tự ban giám đốc đề nghị phương án đổi thay sẽ tốt hơn là đợi đến khi điều này trở thành hiển nhiên, bởi nếu viên chức đã không còn cảm thấy hứng thú với công việc của mình vì phải ngồi tại đó quá lâu, thì lòng trung thành với đơn vị của anh ta cũng sẽ bị xói mòn và tất cả những cố gắng nhằm giữ chân anh ta chỉ là vô ích.

Bên cạnh đó đó không phải là lý do độc nhất vô nhị để luân chuyển nhân viên. Một con người, nếu trong thời gian dài phải thực hiện những công tác và nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt, sẽ đánh mất khả năng kiểm tra tinh tường, sắc sảo, khách quan và lòng tự tín (có phần thừa mứa) có thể trở nên căn nguyên của những sai lầm chết người. Sự đổi thay đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm mới, doanh nghiệp sẽ giữ được một nhân viên trung thành mà không cần   tuyển dụng   từ bên ngoài, còn vị trí làm việc cũ có thể để cho một nhân viên khác trong doanh nghiệp đảm đương.

Những quyết định “lưỡng toàn kỳ mỹ”

Lợi ích của việc luân chuyển đã rõ, các công ty chỉ còn phải chọn lọc phương pháp tiến hành sao cho viên chức cảm thấy hài lòng và thoải mái với công tác mới, trong khi quá trình hoạt động của công ty không bị xáo trộn hay gián đoạn. Ở đây có một vài điểm cần chú ý:

- Thứ nhất, doanh nghiệp phải dự đoán trước việc đổi thay vị trí làm việc sẽ ảnh hưởng thế nào đến nhân viên và liệu anh ta có thể làm việc tốt hơn không. Nếu các chỉ số về trình độ và kết quả công việc của nhân viên ở mức cao, thì tốt hơn cả là nên thăng chức cho anh ta; còn khi viên chức có trình độ nhưng lại hoàn thành nhiệm vụ với một kết quả trung bình, thì có thể động cơ làm việc của anh ta đã không còn, vậy thì việc giao cho anh ta công việc khác sẽ thích hợp hơn cả.

- Thứ hai, việc luân chuyển vị trí làm việc của viên chức ở các doanh nghiệp lớn bao giờ cũng tương tác đến quá trình đánh giá nhân viên, trong khi ở các công ty nhỏ, nó cho phép giảm tỷ lệ thất thoát viên chức và tăng thời cơ phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, dù trong trường hợp nào thì điều quan yếu là lãnh đạo cần phải ủng hộ những nhân viên hài lòng đổi thay vị trí công tác, vì quá trình này luôn tiềm ẩn những sức ép lớn. Khi đó, nhiệm vụ của bộ phận nhân sự là tạo điều kiện tối ưu để nhân viên mau chóng thích nghi với những đặc trưng của công tác mới.

- Thứ ba, sự chuyển đổi cần được diễn ra lần lượt theo từng bước, sao cho công việc ngày nay của nhân viên không bị tác động tiêu cực trước khi anh ta hoàn toàn chuyển sang vị trí mới. Về bản tính, để thay đổi công việc, viên chức phải tạm bợ nhận về mình một nghĩa vụ và khối lượng công tác lớn hơn, nên có thể coi đây là sự trả giá để tự khẳng định chính mình.

Những chi tiết rắc rối này cùng nhiều điều phức tạp khác xảy ra trong quá trình luân chuyển viên chức không làm cho các công ty và nhân viên của họ nản chí mà khước từ việc đổi thay vị trí công việc, đặc biệt khi điều này không chỉ là đòi hỏi bên trong của từng con người cụ thể, mà còn tạo ra ưu thế cạnh tranh mới cho chính doanh nghiệp.

(Quantri.Vn)

Sưu tầm: đơn xin nghỉ việc hưởng chế độ thai sản