Quy trình lưu giữ người tài - Hrm Blog

Quy trình lưu giữ người tài

Trên thực tế, không có nhân lực xuất sắc nói chung, mà chỉ có nhân lực xuất sắc trong những công việc cụ thể. Xin giới thiệu với bạn đọc về Những khó khăn trong công tác tuyển & dụng nhân tài và giải pháp khắc phục

1. Thế nào là nhân lực xuất sắc

Trên thực tế, không có nhân lực xuất sắc nói chung, mà chỉ có nhân lực xuất sắc trong những công việc cụ thể. Tuy nhiên, đã gọi là nhân lực xuất sắc thì đều phải đáp ứng được các tiêu chí sau:

- Phù hợp với công việc và Doanh nghiệp
- Có khả năng thích nghi và sẵn sàng thích ứng với mọi sự thay đổi cao
- Có khả năng phát trỉển bản thân và năng lực làm việc cao
- Năng lực đáp ứng được yêu cầu công việc

Bao gồm:

+ Thái độ,
+ Kiến thức,
+ Kỹ năng: Kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm
+ Khả năng lắng nghe - giao tiếp và xây dựng mối quan hệ

2. Điều kiện để doanh nghiệp tuyển và dụng nhân lực xuất sắc có hiệu quả

Về lãnh đạo:

- Phải có hoài bão, tầm nhìn và xác định đúng các giá trị sống cốt lõi
- Phải có khả năng lãnh đạo bản thân. Trước hết phải lãnh đạo được mình mới có thể lãnh đạo người khác.
- Phải thấu hiểu tâm lý và hệ thống tâm lý của bản thân
- Có khả năng thấu hiểu người khác
- Có khả năng động viên và truyền cảm hứng cho người khác
- Có khả náng thích nghi và sẵn sàng thích ứng với mọi sự thay đổi
- Có khả năng phát triển bản thân và năng lực lãnh đạo cao
- Có khả năng loại bỏ cái TÔI ra khỏi công việc
- Có khả năng thấu hiểu doanh nghiệp và các nhân viên của mình
- Có khả năng thấu hiểu các đối thủ cạnh tranh
- Có khả năng thấu hiểu các đối tác và khách hàng
- Có khả năng thấu hiểu môi trường kinh doanh và xu thế phát triển của nó trong tương lai
- Có khả năng   đào tạo   và huấn luyện đội ngũ kế cận.(Khả năng nhân bản)

Về môi trường làm vịệc:

- Doanh nghiệp phải có sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi phù hợp với hòai bão, tầm nhìn và các giá trị sống cốt lõi của nhân viên
- Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với nhân viên
- Nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức phải rõ ràng.
- Phải phát huy được tiềm năng của nhân viên

Về quy trình tuyển chọn:

- Phải phù hợp, không để xảy ra những sự bất hợp lý. Ví dụ như để sàng lọc thì dùng nhân viên có năng lực thấp hơn đi phỏng vấn, đánh giá ứng viên vào những vị trí cấp cao hơn.
- Đơn giản, hiệu quả
- Có cơ hội cho những trường hợp ngoại lệ tự thể hiện bản thân

Về công cụ:

- Cần xác định được khả năng thực sự và mức độ hạn chế của công cụ đang sử dụng
- Chỉ nên dùng để tham khảo chứ không nên dùng nó thay thế cho sự đánh giá con người.

Về con người trong hệ thống   tuyển dụng

- Phải có khả năng thấu hiểu bản thân và thấu hiểu người khác
- Phải có khả năng lãnh đạo bản thân
- Phải làm chủ được các công cụ
- Biết cách loại bỏ sự cảm tính của bản thân trong đánh giá năng lực ứng viên
- Có kỹ năng đặt câu hỏi tốt

Về chính sách đãi ngộ

- Phải đem lại sự hài lòng cho nhân viên.
- Phải phù hợp với nhu cầu của nhân viên
- Phải nhất quán, công bằng và bình đẳng
- Phải có chính sách đãi ngộ riêng đối với các nhân viên làm việc lâu năm, trung thành.

3 Những khó khăn trong công tác tuyển và dụng nhân lực xuất sắc hiện nay

Trong tuyển chọn:

- Đánh giá sai.
- Không biết làm sao để đảm bảo nhận diện đúng nhân lực xuất sắc. Có nhiều ứng viên nói hay, CV đẹp, thâm chí rất có tiếng tăm nhưng làm việc không hiệu qủa như thế.
- Độ rủi ro cao vì chi phí   tuyển dụng   và thuê mướn nhân lực xuất sắc quá cao mà kết quả chưa biết thế nào?
- Khó kiếm được người như ý, không biết kiếm ở đâu.

Trong sử dụng

- Bố trí công việc không phù hợp
- Không khai thác được hết năng lực của nhân lực xuất sắc
- Dễ dẫn tới xung đột nội bộ, khó hòa nhập vì làm tốt hơn người bình thường, hay bị đồng nghiệp thử thách do không phục.
- Sợ người quản lý không đủ năng lực để quản lý nhân lực xuất sắc.

4 Nguyên nhân của những khó khăn trong công tác tuyển và dụng nhân lực xuất sắc

Trong tuyển chọn:

- Năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp không đáp ứng được điều kiện để tuyển chon nhân lực xuất sắc. Chỉ có người xuất sắc (trong công tác lãnh đạo ) mới có khả năng tuyển được những người xuất sắc về làm việc cho mình.
- Hệ thống tuyển chọn (Lãnh đạo + Quy trình + Công cụ + Con người) không có khả năng đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên, mà thường phải dựa vào các tiêu chí thuộc về phần hình thức bên ngòai như bằng cấp, kinh nghiệm (được viết trong CV), tiếng tăm, uy tín.. Nếu hệ thống tuyển chọn có khả năng đánh giá chính xác nhân lực xuất sắc thì không cần đến các tiêu chí này. Một nhân lực thực sự xuất sắc phải là người có khả năng thích nghi cao cho nên: kinh nghiệm, bằng cấp, tiếng tăm, uy tín.. Không nói lên được điều gì.
- Đưa ra các tiêu chí đánh giá không đúng hoặc không đủ. Đặc biệt là các tiêu chí quan trọng.
- Quan điểm đánh giá sai lầm. Coi trọng công cụ hơn người sử dụng trong công tác đánh giá con người
- Năng lực đánh giá con người của những người làm công tác tuyển chọn quá yếu kèm, thường dánh giá theo cảm tính.
- Mô hình đánh giá sai lầm: có nhiều nơi để tìm các ứng viên cho vị trí   nhân sự   cấp cao như CEO, CPO lại do các   nhân viên nhân sự   phỏng vấn, đánh giá và tuyển chọn ban đàu. Dẫn dến loại bỏ nhiều ứng viên xuất sắc do sự yếu kèm của người nhân viên này..,.
- Các công cụ đánh giá không chính xác. Các công cụ đánh giá dù khách quan, nhưng nó lại do con người tạo ra, cho nên sẽ mang dấu ẩn chủ quan của những ngơời xây dựng ra nó. Khả năng đánh giá của công cụ sẽ không thể vượt qua khả năng đánh giá con người của các tác giả.. Và sai lầm hòan tòan có thể xảy ra ở đây.
- Doanh nghiệp không có cơ chế phù hợp để phát hiện hoặc để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ

Trong sử dụng

- Người lãnh đạo yếu kém
- Phong cách lãnh đạo và quản lý không phù hợp
- Môi trường làm việc không phù hợp
- Mô hình sử dụng không phù hợp
- Bố trí công việc không phù hợp
- Giao việc không rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc
- Đòi hỏi quá cao
- Đãi ngộ không xứng đáng
- Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp không nhất quán, không công bằng cho nhân viên. Dẫn đến nhân viên tỵ nạnh, kèn cựa lẫn nhau. Ưu đãi người mới hơn người cũ
- Do sự không phục của những nhân viên khác, dẫn đến thử thách, bất hợp tác hoặc thâm chí là ghen tỵ, đố kỵ...

Trong phát triển

- Người lãnh đạo không có khả năng hỗ trợ nhân viên của mình nâng cao năng lực làm việc.
- Doanh nghiệp không chú trọng phát triển năng lực tổng hợp và khả năng thích nghi và nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc mà chỉ chú trọng phát triển các kỹ năng chuyên môn.
- Chưa coi trọng công tác phát triển bản thân cho nhân lực xuất sắc.

5. Giải pháp khắc phục những khó khăn trong công tác tuyển và dụng nhân lực xuất sắc

Trong tuyển chọn:

- Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để tuyển chon nhân lực xuất sắc
- Nâng cao năng lực của hệ thống tuyển chọn đến mức có thể đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên.
- Xác định đúng và đủ các tiêu chí đánh giá.
- Thay đổi quan điểm đánh giá. Coi trọng người sử dụng hơn công cụ trong công tác đánh giá con người
- Nâng cao năng lực đánh giá con người của những người làm công tác tuyển chọn.
- Xây dựng mô hình đánh giá hợp lý
- Luôn luôn nỗ lực hòan thiện các công cụ đánh giá
- Xây dựng cơ chế phù hợp để phát hiện hoặc để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ

Trong sử dụng

- Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để sử dụng nhân lực xuất sắc
- Xây dựng phong cách lãnh đạo và quản lý phù hợp
- Xây dựng môi trường làm việc phù hợp
- Xây dựng mô hình sử dụng phù hợp
- Bố trí công việc phù hợp
- Giao việc rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc
- Đưa ra những yêu cầu vừa sức
- Đãi ngộ xứng đáng
- Xây dựng chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp nhất quán và công bằng cho mọi người dù là cũ hay mới.
- Không nên phô trường việc tuyển dụng nhân lực xuất sắc về một cá nhân nào đó, cần phải coi tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều là nhân lực xuất sắc để tất cả mọi nhân viên đều cảm thấy mình được tôn trọng như nhau... .

Trong phát triển

- Nâng cao năng lực đào tạo, huấn luyện và hỗ trợ sự phát triển năng lực của nhân viên cho lãnh đạo.
- Doanh nghiệp nên chú trọng phát triển năng lực tổng hợp và khả năng thích nghi và nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc cho nhân viên
- Coi trọng công tác phát triển bản thân cho nhân lực xuất sắc.

6. Phần kết

- Cần phải thay đổi tư duy lãnh đạo cho lãnh đạo doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp nên quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ nhân viên làm việc xuất sắc, chứ không nên chỉ nhăm nhằm   tìm kiếm   một cá nhân xuất sắc. Một con én không thể làm nên mùa xuân.

Quantri.Vn

6 bước khôn ngoan để tuyển dụng nhân viên xuất sắc

Cho dù doanh nghiệp của bạn đang “ăn nên làm ra”, bạn cũng không nên bỏ qua các vấn đề có thể gây ra những thiệt hại nghiêm trọng về mặt lâu dài. Nếu bạn đang gặp phải vấn đề với tỉ lệ nghỉ việc cao, hoặc những nhân viên vừa tuyển dụng không thật sự phù hợp với doanh nghiệp, hãy làm theo 6 bước sau để có được một quy trình tuyển dụng khôn ngoan và để nhận được nhiều hơn từ nhân viên của bạn.



1.Xác định chi phí của tình trạng nghỉ việc

Nhiều nhà quản lý né tránh vấn đề này hoặc bỏ mặc nó cho đến khi họ bắt buộc phải giải quyết vấn đề. Trện thực tế, việc này không quá khó khăn như mọi người nghĩ. Hãy lấy lương hàng năm của bất kỳ vị trí nào có tỷ lệ nghỉ việc cao, công thêm 30% những quyền lợi cơ bản, và tính 25% của tổng số này. Đó chính là con số tối thiểu mà doanh nghiệp thất thoát mỗi khi một nhân viên ra đi. Hãy nhân con số này với số lần mà nhân viên rời bỏ vị trí và hãy làm như vậy cho tất cả các vị trí có tỷ lệ nghỉ việc cao.

Con số đó thật đáng sợ, đúng không? Và đừng quên những chi phí khác liên quan đến quá trình hòa nhập nhân viên và tuyển dụng (phí đi lại, quảng cáo, đào tạo). Hãy xem bài blog gần đây của chúng tôi: 10 chí phí phát sinh khi một nhân viên rời bỏ công việc.

2. Đột phá trong cách tìm kiếm ứng viên – Có rất nhiều nguồn ứng viên mà các nhà tuyển dụng thường bỏ qua

- Đưa ra mức thưởng cho những người giới thiệu nhân viên được bạn tuyển dụng
- Tìm kiếm ở các công ty vừa mới cắt giảm nhân sự
- Thiết lập mối quan hệ với những cơ sở đào tạo – tìm các trường đại học, cao đẳng, hoặc các trường có chương trình học về lĩnh vực của bạn và thiết lập mới quan hệ với họ.
- Sử dụng các bài đánh giá với những nhân viên hiện tại để phác thảo tiềm năng thăng tiến của họ trong tương lai.

3. Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn thành công

Xem xét lại những đòi hỏi công việc trong đầu bạn trước khi phỏng vấn. Phát triển những câu hỏi dẫn dắt dựa trên miêu tả công việc để dẫn đến những câu hỏi thảo luận sâu hơn.

Giới thiệu – Phỏng vấn có thể là một tình huống căng thẳng đối với cả hai bên. Hãy giải thích với ứng viên về quy trình phỏng vấn: cuộc phỏng vấn sẽ kéo dài bao lâu và bao gồm những nội dung gì.

Nội dung – trong khi hỏi các câu hỏi, hãy suy nghĩ trong đầu (và ghi lại) câu hỏi sau: “Người này có thể làm tốt công việc này không và liệu họ có sẵn sáng nhận công việc này không?”

Kết thúc – Phần này cũng quan trọng như hai phần trước đó. Hãy chắc chắn bạn đã tóm tắt với ứng viên những điều cần thiết và nêu lên những bước kế tiếp. Hãy tham khảo quyển sách “Tuyển dụng bằng lý trí” của Lou Adler, trong đó tác giả đã nêu lên một câu kết thúc rất thích hợp: “Mặc dù chúng tôi đang xem xét các ứng viên giỏi khác, cá nhân tôi thấy bạn có một nền tảng khá tốt. Chúng tôi sẽ liên lạc với bạn trong một vài ngày tới, nhưng hãy cho tôi biết bạn nghĩ gì về công việc này?”

4. Liên tục cải tiến những phương pháp tuyển dụng

Hãy chắc chắn rằng bạn luôn luôn thực hiện những phương pháp tuyển dụng tốt nhất cho doanh nghiệp mình. Những quyển sách như của Lou Adler và các buổi rèn luyện kỹ năng và hội thảo sẽ rất hữu ích cho doanh nghiệp của bản.

Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Sao bạn lại đầu tư ít công sức vào việc thu hút, tuyển dụng và giữ lại các nhân viên hơn là đầu tư vào việc tìm ra các hợp đồng và giữ chân khách hàng? Hãy nhớ rằng nếu không có các nhân viên giỏi, bạn sẽ không có được khách hàng nào cả.

Nhưng đừng quá lo lắng, chúng tôi sẽ cho bạn biết những gì bạn có thể để giảm đi đáng kể tỷ lệ nghỉ việc và bảo đảm rằng bạn tuyển được đúng người, đúng việc

5. Xác định các vấn đề tuyển dụng – tìm ra những bộ phận nào trong doanh nghiệp đang có vấn đề và tại sao, bạn có thể làm việc này bằng những cách sau

Hãy nêu lên câu hỏi sau với trưởng phòng nhân sự và các trưởng bộ phận khác: “Tại sao nhân viên xin nghỉ việc? Tại sao họ làm phát sinh vấn đề cho doanh nghiệp? Tại sao họ bị sa thải?”Thực hiện những cuộc phỏng vấn nghỉ việc. Hỏi những người rời bỏ công việc lý ra doanh nghiệp nên làm gì để giúp họ thành công và ngăn ngừa được sự ra đi của họ. Đừng bị đánh lừa với câu trả lời quen thuộc “Hãy trả lương cao hơn cho tôi”. Trên thực tế, bạn có thể tạo động lực làm việc cho nhiều nhân viên mà không cần đến tiền bạc.Hỏi những nhân viên giỏi họ thích gì ở vị trí của họ và bạn có thể làm những gì để duy trì và nâng cao tinh thần làm việc của họ. Sau đó, tập trung vào điều mà họ thích và làm tương tự với toàn bộ doanh nghiệp của bạn.Đánh giá những người chịu trách nhiệm cho việc tuyển dụng. Hãy hỏi họ trước và sau đó hỏi bản thân bạn: “Họ có cần huấn luyện thêm? Hệ thống của họ có hiệu quả hay không? Họ có thật sự nghiêm túc với công việc?”

6. Tuyển dụng những người thật sự phù hợp với công việc

Đầu tiên, bạn phải hiểu rõ và phác thảo ra được một mô tả công việc dựa trên các năng lực cần thiết. Bạn không thể hy vọng nhân viên phù hợp với công việc nếu bạn không biết được bạn muốn gì cũng như bạn có kỳ vọng ở nhân viên?Hãy chắc chắn rằng bạn đã liệt kê ra được mọi năng lực mà tất cả các vị trí trong doanh nghiệp đòi hỏi như học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, v,v. Giao đúng việc cho đúng người – Harvard Business Review đã thực hiện một nghiên cứu với 36,000 người đến từ 14 lĩnh vực trong vòng 20 năm. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm tìm ra yếu tố tạo nên sự thành công trong công việc. Họ tìm ra rằng, khi một người phù hợp với công việc đang làm, họ sẽ tạo ra được sự thành công. Những thành tố tạo ra sự phù hợp bao gồm có khả năng học hỏi phù hợp với yêu cầu công việc, có động lực để hoàn thành công việc, và có tính cách và xu hướng hành vi cần thiết để thực hiện công việc một các xuất sắc.Những yếu tố này không thể được kiểm chứng qua cách phỏng vấn truyền thống hay qua việc kiểm tra lý lịch ứng viên. Những bài đánh giá sẽ cung cấp công cụ đánh giá cần thiết để phân tích những yếu tố này.

Nguồn: Profiles International