Xu hướng quản trị nhân sự trong kỷ nguyên mới - quản lý nhân sự

Xu hướng quản trị   nhân sự   trong kỷ nguyên mới

Nắm bắt được các xu hướng tác động đến môi trường kinh doanh trong tương lai là hết sức cần thiết đối với các doanh nhân. Những thay đổi trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cũng là một trong những vấn đề quan trọng mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm. Dưới đây là năm xu hướng quản trị nguồn lực trên thế giới trong năm 2011 dành cho các doanh nhân tham khảo.

1. Tăng cường ứng dụng công nghệ

Việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực đang trở nên phổ biến. Dù cho doanh nghiệp đang hoạt động ở các nước công nghiệp phát triển hay các thị trường mới nổi thì số người kết nối với các thiết bị di động như điện thoại thông minh, máy tính xách tay như iPad của Apple ngày càng tăng lên.

Công nghệ cho phép các nhân viên trong một công ty có thể liên lạc và làm việc với nhau dễ dàng hơn, vượt qua những ranh giới truyền thống trong nội bộ doanh nghiệp và trên thế giới.

Nhiều công ty thử nghiệm các hình thức tổ chức nhóm làm việc ảo, các môi trường làm việc phi truyền thống và các cấu trúc doanh nghiệp theo hướng “thẳng” hơn.

Doanh nghiệp đang ứng dụng công nghệ như thế nào? Có những cách kết nối hiệu quả hơn với các đồng nghiệp, khách hàng hay nhà đầu tư không? Các CEO có tiếp cận được những thông tin cần thiết để điều hành doanh nghiệp hiệu quả hơn không?

Doanh nghiệp có xác định được đâu là những thông tin quan trọng quyết định đến sự thành công của mình và cách chia sẻ những thông tin này không?

Hiện nay, có không ít doanh nghiệp đang ứng dụng các phần mềm như SAP hay Peoplesoft ngoài những kênh thông tin cơ bản là thư điện tử và Internet cho việc quản trị nguồn nhân lực.

Nếu doanh nghiệp không sẵn sàng để ứng dụng những công nghệ mới như vậy thì sẽ có nguy cơ bị các đối thủ cạnh tranh bỏ lại phía sau.

2. Sự lệ thuộc ngày càng tăng giữa các thị trường toàn cầu

Các hoạt động kinh tế toàn cầu đang trở nên lệ thuộc lẫn nhau hơn bao giờ hết. Những gì đang xảy ra ở một quốc gia có tác động rất lớn đến quốc gia khác.

Các nền kinh tế lớn như Mỹ, Trung Quốc, Nhật và châu Âu bị lệ thuộc nhau đến mức các nhà lãnh đạo của các quốc gia này phải họp định kỳ tại các cuộc họp thượng đỉnh để bàn về các lợi ích và chiến lược chung.

Các doanh nghiệp nay cũng có thể trao đổi xuất nhập khẩu dễ dàng hơn bằng cách sử dụng các dịch vụ chuyển phát nhanh như DHL, FedEx và UPS. Ngay cả các doanh nghiệp nhỏ hơn cũng có cơ hội để cạnh tranh hay tìm các nguồn cung cấp từ thị trường thế giới.

Làm thế nào để doanh nghiệp xác định một vị trí chiến lược cho mình và tham gia vào xu hướng phát triển nói trên? Liệu doanh nghiệp sẽ có thể thâm nhập vào các thị trường mới, hay tìm các nguồn nguyên liệu và lao động với chi phí thấp hơn?

Nếu doanh nghiệp đang đi tìm khách hàng mới, các cơ hội mới và nguồn nhân lực mới thì điều đó chỉ có ý nghĩa khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp suy nghĩ về các chiến lược hướng đến việc giúp doanh nghiệp tham gia vào thị trường toàn cầu.

Làm thế nào để doanh nghiệp lợi dụng được sự tăng trưởng ở các thị trường mới nổi lên? Ở góc độ nguồn nhân lực, các doanh nghiệp có thể sử dụng nhân viên ở nhiều nước khác nhau cho các dự án hay các công việc mang tính kỹ thuật nghiệp vụ nhờ vào việc ứng dụng các công nghệ tin học và Internet hỗ trợ làm việc từ xa.

Hiển nhiên, cần phải xem xét nhiều yếu tố khác nữa, như văn hóa, an ninh…, nhưng có thể khẳng định rằng toàn cầu hóa và công nghệ hiện đại đang tạo ra một cơ hội rất lớn để các doanh nghiệp đa dạng hóa thị trường, trong đó có cả thị trường nhân lực.

3. Chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng

Ở nhiều nước, nhờ sự bảo vệ của các bộ luật về lao động và công đoàn, quyền lợi của người lao động ngày càng được cải thiện và đang tạo thêm sức ép chi phí đối với doanh nghiệp. Kết quả là nhiều doanh nghiệp phải cấu trúc lại các chính sách phúc lợi, chuyển bớt chi phí này cho chính phủ, cắt giảm một số chương trình phúc lợi hưu trí, thay đổi các điều kiện bảo hiểm.

Cũng có một số công ty sử dụng các chương trình phúc lợi gia tăng như một công cụ để thu hút nhân tài hàng đầu trong ngành. Vấn đề quan trọng là các công ty cần phải bám sát chiến lược kinh doanh tổng thể của mình khi xây dựng các chính sách nhân sự.

4. Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt

Môi trường làm việc trong tương lai sẽ ngày càng linh hoạt hơn. Các thế hệ trẻ có xu hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi hỏi hơn đối với các chủ doanh nghiệp, trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làm việc linh hoạt để họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Trừ những công việc đặc biệt đòi hỏi người lao động phải có mặt ở nơi làm việc trong một thời gian nhất định, các chuyên gia nhân sự khuyên rằng các doanh nghiệp nên nghĩ về các giải pháp tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt.

Cho phép nhân viên làm việc từ xa hiển nhiên có đủ cả cái được và cái mất, vì vậy các doanh nghiệp cần cân nhắc dựa trên chiến lược kinh doanh của riêng mình. Tuy nhiên, xu hướng chung là các doanh nghiệp áp dụng thành công cơ chế làm việc linh hoạt sẽ có nhiều lợi thế
hơn trong việc thu hút nhân tài.

5. Những thay đổi về nhân khẩu học

Những thay đổi này đang diễn ra ở rất nhiều thị trường khác nhau. Ở Mỹ, do hệ quả của vấn đề nhập cư, nước này đang trở thành một môi trường làm việc đa văn hóa ở tất cả các cấp bậc trong một doanh nghiệp, từ nhân viên đến các nhà quản lý cấp cao. Thêm vào đó, phụ nữ ngày càng giữ nhiều trọng trách hơn ở các cấp quản lý.

Bên cạnh các thay đổi về sắc tộc và giới tính trong lực lượng lao động, tuổi tác cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nhân sự của không ít doanh nghiệp.

Hiện vẫn còn khá nhiều vị trí quản lý và lãnh đạo cấp cao đang được nắm giữ bởi những thế hệ trước vốn đang lão hóa nhanh và sẽ về hưu trong vòng tối đa là mười năm tới. Điều này sẽ mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho các thế hệ trẻ nếu họ được chuẩn bị đầy đủ.

Mặt khác, do điều kiện chăm sóc sức khỏe ở nhiều nước ngày càng tốt hơn, sẽ có nhiều người lớn tuổi vẫn còn có khả năng làm việc sau tuổi hưu trí và vẫn được doanh nghiệp giữ lại như một nhân tố quan trọng và cần thiết.

Các nước công nghiệp phát triển sẽ phải giải quyết bài toán lao động lớn tuổi trong khi các thị trường mới nổi sẽ có nhiều lao động trẻ hơn.

Những thay đổi về nhân khẩu học khiến cho các nhà   quản trị nhân sự   cần phải nghĩ đến các giải pháp thay thế,   đào tạo   , tận dụng nguồn lao động đa văn hóa, sắc tộc và giới tính. Đây sẽ là những vấn đề rất quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.

Quantri.Vn

Giảm hiện tượng nhân viên ra đi bắt đầu từ cải tổ tổ chức

Trong khi một số công ty hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên, thì hầu hết các doanh nghiệp khác lại không được như vậy. Họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm và xem đó là một phần bình thường của công việc kinh doanh. Những tổ chức có sự thay đổi nhân viên liên tục sẽ tiêu tốn một nguồn lực không cần thiết cho việc   tuyển dụng   và thay đổi lực lượng lao động. Đúng là vẫn sẽ có những người ra đi, dù bạn có làm gì chăng nữa. Nhưng làm ra vẻ không biết gì về những nguyên nhân của sự ra đi ồ ạt là một thái độ không phù hợp với phong cách quản lý   nhân sự   ở các doanh nghiệp hiện đại.

Nhân viên xin nghỉ có nhiều lý do nhưng tựu chung lại có 5 lý do quan trọng sau:

- Khả năng không phù hợp với yêu cầu công việc.

- Không cảm thấy thoải mái với không khí và văn hoá của tổ chức.

- Cảm thấy thù lao không tương xứng với công sức bỏ ra.

- Thiếu sự giao tiếp giữa các cá nhân, đồng nghiệp và cấp quản lý.

- Ít cơ hội hoặc triển vọng phát triển nghề nghiệp.

5 lý do này có thể được cải thiện. Việc giữ chân nhân viên bắt đầu bằng việc chú ý đến những gì khiến nhân viên thỏa mãn trong công việc, cũng như những gì hấp dẫn họ, nhớ đến họ và thúc đẩy họ làm việc. Dưới đây là một vài khía cạnh bạn có thể xem xét:

Nhận diện và loại bỏ những nhà quản lý kém năng lực: Mối quan hệ với người quản lý là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nhân viên ra đi. Một phần của chiến lược giữ chân nhân viên mà bạn có thể thực hiện ở công ty mình là tổ chức lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên về người quản lý của họ. Nhân viên sẽ bỏ phiếu kín, đánh giá nhân viên theo thang điểm từ A đến D. Khi cho điểm dưới B, các nhân viên sẽ ghi kèm theo đó một vài lời giải thích. Sau khi hoàn thành, lãnh đạo sẽ sắp xếp những lời ghi chú, giải thích và đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể nhằm cải thiện điều đó.

Hãy giữ những người quản lý biết chịu trách nhiệm về việc nhân viên ra đi: Bộ phận nhân sự hành chính sẽ có nhiệm vụ đặc biệt trong việc giữ chân nhân viên. Bạn có thể tổ chức các khóa   đào tạo   những nhà quản lý để họ hiểu rằng những gì sẽ giữ chân nhân viên và làm cho họ thoả mãn hơn với công việc hiện tại. Hãy “tạo ra” những nhà quản lý thực sự quan tâm đến việc giữ chân nhân viên trong bộ phận của mình, đồng thời sẵn sàng chuyển đổi vị trí công việc của nhà quản lý nếu anh ta để lượng nhân viên phải thay thế quá nhiều. Khuyến khích các nhà quản lý có thái độ cư sử phù hợp với giá trị, văn hóa và triết lý của doanh nghiệp bạn.

Xây dựng môi trường làm việc tích cực. Tiền bạc và lợi nhuận có thể đưa những nhân viên giỏi đến với bạn, nhưng chính môi trường làm việc không như ý sẽ khiến họ ra đi. Cuộc nghiên cứu về thay đổi lực lượng lao động, gia đình và công sở đã chứng minh rằng các quyền lợi về tài chính chỉ chiếm 3%, trong khi chất lượng công việc và các hỗ trợ tại nơi làm việc chiếm đến trên 70% trong việc đánh giá các yếu tố khiến người lao động thoả mãn với công việc của mình.

Phát triển chương trình “hoà nhập” trong 90 ngày đầu tiên. Bạn đừng   tuyển dụng   để rồi bỏ mặc cho các nhân viên mới tự xoay sở. Hãy bảo đảm rằng họ sẽ nhận được sự hỗ trợ, đào tạo và trợ giúp nếu cần. Quint Studer, CEO của tập đoàn Studer, một công ty tư vấn tại vịnh Breeze, Florida, đã thấy rằng các công ty tiến hành từng bước “tuyển dụng – hỗ trợ” nhân viên mới sẽ thúc đẩy công việc và giảm tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trong 3 tháng đầu đến 66%.

Khuyến khích giao tiếp giữa các đồng nghiệp, quản lý và tổ chức. Để tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa những nhà quản lý và nhân viên, một bộ phận trong công ty sẽ thực hiện một số điều gọi là “săn nhân viên”. Một hoặc hai lần trong năm, họ sẽ trình danh sách 5 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên. Nhà quản lý có thể tìm gặp mỗi người trong danh sách và tìm hiểu cá nhân họ. Quá trình này sẽ thúc đẩy giao tiếp và xây dựng lòng tin của nhân viên đối với tổ chức.

Chỉ tuyển dụng những ứng viên tốt nhất và không hài lòng với hiện tại. Những cuộc điều tra cho thấy rằng những tổ chức chịu đầu tư thời gian và tiền bạc để giữ chân các nhân viên giỏi có thể làm cho số cổ đông quay lại cao hơn 22% so với các công ty cùng ngành. CEO của hãng Cisco, John Chambers, đã nói rằng “Một kỹ sư chất lượng quốc tế có thể đáng giá hơn 200 kỹ sư thông thường”. Thay vì cứ ngồi chờ người tài tìm đến, các tổ chức hoặc doanh nghiệp năng động luôn   tìm kiếm   những nhân viên có trình độ cao và năng lực nổi bật.

Cung cấp các cơ hội học tập. Đối với nhiều người, việc rèn luyện các kỹ năng mới cũng quan trọng không kém việc kiếm tiền. Xác định con đường thăng tiến trong công việc và cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên chính là nhiệm vụ của tổ chức. Khuyến khích giao tiếp 2 chiều thường xuyên giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp cũng được coi là sự tiến bộ trong môi trường lao động. Phần lớn người lao động đều nói rằng họ sẽ ra đi để tìm kiếm các công việc khác, dù chỉ với các lợi ích tương đương, nhưng công việc đó đem lại cho họ những cơ hội phát triển tốt hơn và thử thách thú vị hơn.

Làm cho nhân viên hiểu được giá trị. Mọi người đều muốn được trả   lương   cao, nhưng sẽ thích thú hơn nhiều nếu họ được đối xử bằng thái độ tôn trọng và họ cảm nhận được giá trị của mình. Bạn hãy tìm cách sáng tạo nào đó để khiến mọi người cảm thấy hài lòng với công việc của họ. Có thể mọi việc chỉ đơn giản là sử dụng một bức tường trong văn phòng công ty để dán ảnh của tất cả các nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm. Bạn cũng có thể khiến mọi người cảm thấy công bằng qua việc không quy định một chỗ để xe đặc biệt nào dành cho cấp quản lý.

Lưu ý tới từng cá nhân. Bạn luôn muốn giữ chân nhân viên trong một khoảng thời gian tối thiểu nào đó, vì thế hãy tập trung vào các công việc chủ yếu có mối liên hệ giữa số tiền phải trả và hiệu quả công việc của nhân viên đó. Mỗi người sẽ có nhu cầu và nguyện vọng khác nhau về công việc của mình. Bằng cách tạo ra một hồ sơ về các cá nhân, các nhà quản lý có thể nhanh chóng nhận diện các dạng nhân viên, mục đích của họ, mức độ thoả mãn công việc cũng như nguyện vọng khác.

Các quyền lợi cho gia đình. Một công ty nhỏ của Mỹ sẽ chi tiêu cho mỗi đứa con của nhân viên mình khoảng 50 USD/năm bằng ngân sách lấy từ quỹ tiết kiệm khi họ đạt điểm A trong bảng đánh giá. Một cuộc điều tra khoảng 1000 công ty Mỹ cho thấy rằng một nửa trong số các công ty này cho phép nhân viên ở nhà khi con ốm mà không bị trừ lương, 2/3 cho phép áp dụng chế độ giờ làm linh hoạt để họ có thời gian dành cho những nhu cầu cá nhân và gia đình.

Nói chung, việc giữ chân nhân viên là điều không đòi hỏi nhiều tiền bạc, mà chỉ cần sự quan tâm chân thành của lãnh đạo doanh nghiệp. Nếu đem so sánh, việc tuyển dụng nhân viên mới sẽ lấy đi của bạn nhiều kinh phí và thời gian hơn là giữ chân một nhân viên đang làm việc. Vậy thì bạn còn chần chừ gì nữa mà không soạn thảo những chiến lược nhằm giữ chân các nhân viên trung thành, cho dù vì thế mà bạn phải thay đổi đôi chút trong tổ chức của mình.

Quantri.Vn