09:05
Unknown
Mẹo để các doanh nghiệp nhỏ tuyển dụng thành công
Khi doanh nghiệp nhỏ của bạn thuê nhân viên, vấn đề thường gặp là khó tìm người tương thích hơn tìm người có năng lực.
Bước đầu tiên là hãy liệt kê những đặc điểm mà nhân viên mới cần có, ghi nhớ danh sách này, và tin vào sự phán đoán của bản thân.
Chúng tôi giả thiết là những người được phỏng vấn đều là những người có năng lực, vì bạn chẳng nên phí thời gian nói chuyện với những người không có đủ các năng lực tối thiểu cần có làm gì. Song năng lực chưa phải là tất cả, bạn cần một người mà bạn có thể tin tưởng và làm việc cùng trong 40 giờ mỗi tuần. Vì thế, việc lựa chọn những người đủ năng lực vào vị trí mới rõ ràng là một quyết định mang tính chủ quan.
Một điều cần chú ý là không nên ký hợp đồng tuyển dụng ngay một lúc vài nhân viên. Những bàn tay nhàn rỗi có thể gây chuyện rắc rối và đốt tiền bạc của bạn.
Đề nghị công việc tạm thời là một cách nên sử dụng để xem nhân viên mới có các kỹ năng và thái độ cần thiết hay không. Nếu mọi sự đều ổn, hãy chuyển công việc tạm thời đó thành công việc lâu dài. Còn nếu không, bạn chẳng mất gì khi giai đoạn hợp đồng làm việc kết thúc, và nhất là đỡ phải đau đầu giải quyết các vấn đề nảy sinh sau này khi nhân viên mới đó có năng lực và phẩm chất không được như mong muốn.
Đừng nghĩ rằng chỉ những công ty như Merrill Lynch hay IBM mới có thể cho người vào các vị trí thực tập. Rất nhiều doanh nghiệp nhỏ cũng thuê tạm thời những người thực tập - chủ yếu là sinh viên. Nếu quyết định thuê sinh viên, hãy hỏi về các điểm mạnh và kế hoạch trong tương lai của họ. Hãy lắng nghe họ nói. Và sự say mê của tuổi trẻ luôn là một ưu thế. Điểm mạnh của phương pháp này là sinh viên rất hăm hở học tập và bạn sẽ được cống hiến phần nào cho cộng đồng. Nhược điểm là các lịch học tập trên lớp sẽ chi phối giờ làm việc của họ, và xét từ khía cạnh của sinh viên, họ sẽ được lợi hơn nếu làm việc tại Starbucks hay MacDonald’s, nơi họ đượcgiám sát và chỉ bảo chặt chẽ hơn. Còn bạn, hãy giúp họ nếu có thể, nhưng đừng quên rằng bạn đang kinh doanh để kiếm tiền chứ không phài làm nghề giữ trẻ.
Nếu thuê nhân viên thông qua một trung tâm giới thiệu việc làm hay một công ty chuyên cho thuê nhân công, chẳng hạn như Manpower hay Adecco, thì ưu điểm của phương pháp này là hãng cho thuê sẽ giải quyết vấn đề về các hồ sơ trả lương ; nhưng nhược điểm của nó là khá tốn kém.
Lợi nhuận luôn là một phần của bài toán. Hãy kiểm tra trên thị trường xem mức lương bổng chung là bao nhiêu. Chỉ có một số ít doanh nghiệp mới đề nghị trả lương bổng trọn gói, vì thế, bạn hãy xem xét việc thuê các nhân viên làm việc bán thời gian để giữ cho chi phí điều hành của doanh nghiệp thấp ở mức có thể được. Phương pháp này tạo ra tốc độ thay đổi nhân viên cao, và sự thay đổi nhân viên liên tục này có thể gây rắc rối cho tính liên tục trong công việc của doanh nghiệp, nhưng nó cũng cho phép các chủ doanh nghiệp mới kiểm tra nhân viên của mình trước khi tăng tiền lương thưởng và giữ lại các nhân viên tốt.
Hãy bắt đầu bằng các công cụ thông thường khi thuê nhân viên. Với công việc chủ yếu ngồi quầy hay bán hàng, một cái biển “Cần tuyển nhân viên” treo ở cửa sổ có thể giúp bạn. Hãy yêu cầu phải có thư giới thiệu và kiểm tra độ tin cậy của các thư này.
Quảng cáo tại cột “Việc tìm người” trên báo tại các thành phố lớn có thể tốn kém, vì thế hãy tìm hiểu về việc đăng tin trên các tờ báo địa phương. Tin này sẽ tới với các độc giả trong vùng của bạn và giúp giảm chi phí. Các trang “Việc tìm người” trên internet thậm chí có thể còn rẻ và hiệu quả hơn.
Nếu bạn tìm kiếm các kỹ năng chuyên nghiệp hoặc đặc biệt, nên quảng cáo ở các ấn phẩm thương mại, hoặc đăng thông báo trên trang web giải trí dành cho những người có các khả năng mà bạn cần.
Những thợ săn đầu người chuyên nghiệp sẽ sàng lọc những người nộp đơn xin việc trước khi lựa chọn một số ít người để bạn phỏng vấn. Phương pháp này có thể sẽ tiết kiện thời gian, nhưng lại quá tốn kém với hầu hết các doanh nghiệp mới. Trong khi đó, tại các giai đoạn phát triển đầu tiên, hầu hết các chủ doanh nghiệp đều sẵn sàng đổi thời gian để lấy tiền bạc.
Lựa chọn theo phương pháp nào là tuỳ ở bạn. Song có một điều cần nhớ rằng: nhân viên là bộ mặt của doanh nghiệp trước công chúng, vì thế hãy cố gắng đừng chọn nhầm người.
Quantri.Vn
Ưu tiên yếu tố văn hóa trong tuyển dụng nhân sự
Việc tuyển dụng đúng người chưa bao giờ quan trọng cho thành công của doanh nghiệp (DN) như thời điểm hiện tại.Xu hướng tuyển dụng đang dần dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (Phù hợp văn hóa)hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
1. Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp đang dần trở thành một trong những yếu tố quyết định trong tuyển dụng hiện nay
Theo xu hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các yếu tố "phù hợp văn hóa" là điều vô cùng quan trọng. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc đánh giá trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Thời gian gần đây, DN đã để ý đến yếu tố "phù hợp văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa yếu tố này vào trong việc tìm kiếm người tài.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản lý, giám đốc điều hành của các DN trong và ngoài nước tham gia cuộc khảo sát "Xu hướng tuyển dụng nhân tài - Phù hợp công việc hay phù hợp văn hóa" do Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và Công ty CP Giải pháp Vốn nhân lực Le & Associates (L&A) thực hiện mới đây.
Kết quả cho thấy, việc đánh giá mức độ "phù hợp văn hóa" là rất quan trọng nhưng chỉ 30% DN thường xuyên đánh giá "phù hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham gia khảo sát cho biết DN của họ không có một định nghĩa rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hiện đánh giá "phù hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những phương pháp được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả chính xác, vì "rất khó để đánh giá về một thứ mà bạn chưa hiểu được chính xác nó là gì.
Lâu nay, các DN thường tuyển dụng bằng phương pháp định tính (dựa trên hồ sơ cá nhân, thông tin tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua trò chuyện, tiếp xúc và qua phỏng vấn...). Với phương pháp này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng công ty) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân sự cao cấp, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân sự cao cấp từ các công ty đa quốc gia được công ty Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển lao động đối với nhân sự cao cấp tại các công ty Việt Nam rất cao, với thời gian làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc ra đi sớm của các nhân sự này có thể do sự thẩm định sai (của cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công việc và khả năng phù hợp với văn hóa công ty để gắn kết và phát triển bền vững.
2. Vì sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ phù hợp văn hóa nhưng tại sao nhiều nơi không đánh giá hoặc sử dụng phương pháp mang tính định lượng để đạt được kết quả tích cực hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng đánh giá ứng viên "phù hợp văn hóa".
Có đến 67% người tham gia cuộc khảo sát "Xu hướng tuyển dụng nhân tài - Phù hợp công việc hay phù hợp văn hóa" cho rằng, DN và bộ phận tuyển dụng của họ không đánh giá mức độ phù hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Bên cạnh đó, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản lý dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc xem xét các yếu tố như phù hợp văn hóa. Thị trường lao động khan hiếm cũng là một nguyên nhân khiến các nhà tuyển dụng bỏ qua yếu tố "phù hợp văn hóa" trong quá trình tìm kiếm người tài.
Hiện nay, xu hướng tuyển dụng đang dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (phù hợp văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham gia khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những ứng viên có khả năng phù hợp văn hóa cao hơn là những ứng viên có mức độ phù hợp công việc cao nhưng không phù hợp văn hóa. Mặc dù các yếu tố về giá trị khó để đo lường, đánh giá nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tế, những người gắn bó với một công việc trong thời gian khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là yếu tố lương , cũng như thích làm việc với những công ty phù hợp với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và phù hợp văn hóa là hai yếu tố không thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với giá trị/văn hóa của tổ chức thì cá nhân đó sẽ không thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với tổ chức, và ngược lại tổ chức cũng không thể dung nạp nhân viên này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Bởi vậy, thách thức lớn của các công ty tuyển dụng là làm thế nào để thẩm định và chọn được người có năng lực và phù hợp với DN trong số không nhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân lực Việt Nam với phương pháp tuyển dụng hiện nay chỉ mang tính định tính.
3. Cách thức giúp DN xác định ứng viên phù hợp văn hóa
• Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” nhân tài. Quảng cáo tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Ngày nay, kiến thức trong môi trường làm việc, vốn trí tuệ, phẩm chất cá nhân và đặc tính tổ chức đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các công ty.
• Sử dụng các công cụ đánh giá ứng viên khách quan để giúp sàng lọc ứng viên. Những công cụ này cho phép các ứng viên hiểu rõ hơn về yêu cầu của DN và công việc để sớm nhận biết khả năng mình có phù hợp với vị trí này hay không.
• Mô tả các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để đánh giá mức độ phù hợp. Ngoài ra, xác định năng lực phù hợp với giá trị cốt lõi và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên yếu tố này.
• Đảm bảo tất cả những người tham gia vào quá trình tuyển dụng được huấn luyện đầy đủ, bao gồm cách thức phỏng vấn dựa trên hành vi, các khái niệm phù hợp động lực và đánh giá các dữ liệu tuyển dụng.
EduViet tổng hợp
Khi doanh nghiệp nhỏ của bạn thuê nhân viên, vấn đề thường gặp là khó tìm người tương thích hơn tìm người có năng lực.
Bước đầu tiên là hãy liệt kê những đặc điểm mà nhân viên mới cần có, ghi nhớ danh sách này, và tin vào sự phán đoán của bản thân.
Chúng tôi giả thiết là những người được phỏng vấn đều là những người có năng lực, vì bạn chẳng nên phí thời gian nói chuyện với những người không có đủ các năng lực tối thiểu cần có làm gì. Song năng lực chưa phải là tất cả, bạn cần một người mà bạn có thể tin tưởng và làm việc cùng trong 40 giờ mỗi tuần. Vì thế, việc lựa chọn những người đủ năng lực vào vị trí mới rõ ràng là một quyết định mang tính chủ quan.
Một điều cần chú ý là không nên ký hợp đồng tuyển dụng ngay một lúc vài nhân viên. Những bàn tay nhàn rỗi có thể gây chuyện rắc rối và đốt tiền bạc của bạn.
Đề nghị công việc tạm thời là một cách nên sử dụng để xem nhân viên mới có các kỹ năng và thái độ cần thiết hay không. Nếu mọi sự đều ổn, hãy chuyển công việc tạm thời đó thành công việc lâu dài. Còn nếu không, bạn chẳng mất gì khi giai đoạn hợp đồng làm việc kết thúc, và nhất là đỡ phải đau đầu giải quyết các vấn đề nảy sinh sau này khi nhân viên mới đó có năng lực và phẩm chất không được như mong muốn.
Đừng nghĩ rằng chỉ những công ty như Merrill Lynch hay IBM mới có thể cho người vào các vị trí thực tập. Rất nhiều doanh nghiệp nhỏ cũng thuê tạm thời những người thực tập - chủ yếu là sinh viên. Nếu quyết định thuê sinh viên, hãy hỏi về các điểm mạnh và kế hoạch trong tương lai của họ. Hãy lắng nghe họ nói. Và sự say mê của tuổi trẻ luôn là một ưu thế. Điểm mạnh của phương pháp này là sinh viên rất hăm hở học tập và bạn sẽ được cống hiến phần nào cho cộng đồng. Nhược điểm là các lịch học tập trên lớp sẽ chi phối giờ làm việc của họ, và xét từ khía cạnh của sinh viên, họ sẽ được lợi hơn nếu làm việc tại Starbucks hay MacDonald’s, nơi họ đượcgiám sát và chỉ bảo chặt chẽ hơn. Còn bạn, hãy giúp họ nếu có thể, nhưng đừng quên rằng bạn đang kinh doanh để kiếm tiền chứ không phài làm nghề giữ trẻ.
Nếu thuê nhân viên thông qua một trung tâm giới thiệu việc làm hay một công ty chuyên cho thuê nhân công, chẳng hạn như Manpower hay Adecco, thì ưu điểm của phương pháp này là hãng cho thuê sẽ giải quyết vấn đề về các hồ sơ trả lương ; nhưng nhược điểm của nó là khá tốn kém.
Lợi nhuận luôn là một phần của bài toán. Hãy kiểm tra trên thị trường xem mức lương bổng chung là bao nhiêu. Chỉ có một số ít doanh nghiệp mới đề nghị trả lương bổng trọn gói, vì thế, bạn hãy xem xét việc thuê các nhân viên làm việc bán thời gian để giữ cho chi phí điều hành của doanh nghiệp thấp ở mức có thể được. Phương pháp này tạo ra tốc độ thay đổi nhân viên cao, và sự thay đổi nhân viên liên tục này có thể gây rắc rối cho tính liên tục trong công việc của doanh nghiệp, nhưng nó cũng cho phép các chủ doanh nghiệp mới kiểm tra nhân viên của mình trước khi tăng tiền lương thưởng và giữ lại các nhân viên tốt.
Hãy bắt đầu bằng các công cụ thông thường khi thuê nhân viên. Với công việc chủ yếu ngồi quầy hay bán hàng, một cái biển “Cần tuyển nhân viên” treo ở cửa sổ có thể giúp bạn. Hãy yêu cầu phải có thư giới thiệu và kiểm tra độ tin cậy của các thư này.
Quảng cáo tại cột “Việc tìm người” trên báo tại các thành phố lớn có thể tốn kém, vì thế hãy tìm hiểu về việc đăng tin trên các tờ báo địa phương. Tin này sẽ tới với các độc giả trong vùng của bạn và giúp giảm chi phí. Các trang “Việc tìm người” trên internet thậm chí có thể còn rẻ và hiệu quả hơn.
Nếu bạn tìm kiếm các kỹ năng chuyên nghiệp hoặc đặc biệt, nên quảng cáo ở các ấn phẩm thương mại, hoặc đăng thông báo trên trang web giải trí dành cho những người có các khả năng mà bạn cần.
Những thợ săn đầu người chuyên nghiệp sẽ sàng lọc những người nộp đơn xin việc trước khi lựa chọn một số ít người để bạn phỏng vấn. Phương pháp này có thể sẽ tiết kiện thời gian, nhưng lại quá tốn kém với hầu hết các doanh nghiệp mới. Trong khi đó, tại các giai đoạn phát triển đầu tiên, hầu hết các chủ doanh nghiệp đều sẵn sàng đổi thời gian để lấy tiền bạc.
Lựa chọn theo phương pháp nào là tuỳ ở bạn. Song có một điều cần nhớ rằng: nhân viên là bộ mặt của doanh nghiệp trước công chúng, vì thế hãy cố gắng đừng chọn nhầm người.
Quantri.Vn
Ưu tiên yếu tố văn hóa trong tuyển dụng nhân sự
Việc tuyển dụng đúng người chưa bao giờ quan trọng cho thành công của doanh nghiệp (DN) như thời điểm hiện tại.Xu hướng tuyển dụng đang dần dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (Phù hợp văn hóa)hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
1. Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp đang dần trở thành một trong những yếu tố quyết định trong tuyển dụng hiện nay
Theo xu hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các yếu tố "phù hợp văn hóa" là điều vô cùng quan trọng. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc đánh giá trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Thời gian gần đây, DN đã để ý đến yếu tố "phù hợp văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa yếu tố này vào trong việc tìm kiếm người tài.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản lý, giám đốc điều hành của các DN trong và ngoài nước tham gia cuộc khảo sát "Xu hướng tuyển dụng nhân tài - Phù hợp công việc hay phù hợp văn hóa" do Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và Công ty CP Giải pháp Vốn nhân lực Le & Associates (L&A) thực hiện mới đây.
Kết quả cho thấy, việc đánh giá mức độ "phù hợp văn hóa" là rất quan trọng nhưng chỉ 30% DN thường xuyên đánh giá "phù hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham gia khảo sát cho biết DN của họ không có một định nghĩa rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hiện đánh giá "phù hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những phương pháp được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả chính xác, vì "rất khó để đánh giá về một thứ mà bạn chưa hiểu được chính xác nó là gì.
Lâu nay, các DN thường tuyển dụng bằng phương pháp định tính (dựa trên hồ sơ cá nhân, thông tin tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua trò chuyện, tiếp xúc và qua phỏng vấn...). Với phương pháp này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng công ty) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân sự cao cấp, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân sự cao cấp từ các công ty đa quốc gia được công ty Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển lao động đối với nhân sự cao cấp tại các công ty Việt Nam rất cao, với thời gian làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc ra đi sớm của các nhân sự này có thể do sự thẩm định sai (của cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công việc và khả năng phù hợp với văn hóa công ty để gắn kết và phát triển bền vững.
2. Vì sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ phù hợp văn hóa nhưng tại sao nhiều nơi không đánh giá hoặc sử dụng phương pháp mang tính định lượng để đạt được kết quả tích cực hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng đánh giá ứng viên "phù hợp văn hóa".
Có đến 67% người tham gia cuộc khảo sát "Xu hướng tuyển dụng nhân tài - Phù hợp công việc hay phù hợp văn hóa" cho rằng, DN và bộ phận tuyển dụng của họ không đánh giá mức độ phù hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Bên cạnh đó, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản lý dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc xem xét các yếu tố như phù hợp văn hóa. Thị trường lao động khan hiếm cũng là một nguyên nhân khiến các nhà tuyển dụng bỏ qua yếu tố "phù hợp văn hóa" trong quá trình tìm kiếm người tài.
Hiện nay, xu hướng tuyển dụng đang dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (phù hợp văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham gia khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những ứng viên có khả năng phù hợp văn hóa cao hơn là những ứng viên có mức độ phù hợp công việc cao nhưng không phù hợp văn hóa. Mặc dù các yếu tố về giá trị khó để đo lường, đánh giá nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tế, những người gắn bó với một công việc trong thời gian khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là yếu tố lương , cũng như thích làm việc với những công ty phù hợp với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và phù hợp văn hóa là hai yếu tố không thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với giá trị/văn hóa của tổ chức thì cá nhân đó sẽ không thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với tổ chức, và ngược lại tổ chức cũng không thể dung nạp nhân viên này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Bởi vậy, thách thức lớn của các công ty tuyển dụng là làm thế nào để thẩm định và chọn được người có năng lực và phù hợp với DN trong số không nhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân lực Việt Nam với phương pháp tuyển dụng hiện nay chỉ mang tính định tính.
3. Cách thức giúp DN xác định ứng viên phù hợp văn hóa
• Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” nhân tài. Quảng cáo tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Ngày nay, kiến thức trong môi trường làm việc, vốn trí tuệ, phẩm chất cá nhân và đặc tính tổ chức đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các công ty.
• Sử dụng các công cụ đánh giá ứng viên khách quan để giúp sàng lọc ứng viên. Những công cụ này cho phép các ứng viên hiểu rõ hơn về yêu cầu của DN và công việc để sớm nhận biết khả năng mình có phù hợp với vị trí này hay không.
• Mô tả các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để đánh giá mức độ phù hợp. Ngoài ra, xác định năng lực phù hợp với giá trị cốt lõi và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên yếu tố này.
• Đảm bảo tất cả những người tham gia vào quá trình tuyển dụng được huấn luyện đầy đủ, bao gồm cách thức phỏng vấn dựa trên hành vi, các khái niệm phù hợp động lực và đánh giá các dữ liệu tuyển dụng.
EduViet tổng hợp
0 nhận xét :
Đăng nhận xét